第七章 绩效管理-new.pptVIP

第七章 绩效管理 第一节、绩效管理的概念与目的 第二节、绩效管理的内容与标准 第三节、绩效管理方法 第四节、绩效管理的常见问题 第一节、绩效管理的概念与目的 一、绩效管理的概念 二、绩效管理的目的 问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？ 绩效管理的概念与目的（一） 1、绩效管理的概念： 管理者确保雇员的工作活动及工作产出能够与组织的目标保持一致的一个过程。 绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。 员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。 绩效管理的概念与目的（二） 绩效管理的目的： 1、战略目的 2、管理目的 3、开发目的 1、考核是企业正常经营运作的必由之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系 第二节、绩效管理的内容与标准 １.工作业绩 ——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度 ——其二体现在考核期制定的目标任务计划完成的程度、质量、速度 ２.工作态度 ——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， ——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 ——协作性：在工作是体现出的团队合作精神 ——积极性：心态、热情投入的程度 ——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神 ３.工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力） 4、考核标准的制定 （1）量化控制标准——生产、销售部门 （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的 第三节、绩效管理方法 考核方法种种 （1）评级量表法 （2）等级择一法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法 绩效管理方法： ☆ 360度考核 第四节、绩效管理的常见问题 销售人员的考评 销售部门的考评： 销售量 （是否完成了公司的销售任务） 客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息） 市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力） 工程人员的考评 网络工程部的考评： 工作质量（工程质量是否合格？是否需要经常维护） 客户满意程度（客户对工程人员是否满意） 工作规划和安排（需要多个工作同时安排时，是否具有规划和安排能力） 应变能力（在施工过程中，对突发事件是否能妥善处理） 行政人员的考评 职能部门的考评： 工作效率（处理事务性工作的速度） 工作效能（用最少的钱，办最多的事情） 员工评价（其他员工对服务的评价） 获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成） 应变能力（突发事件的处理能力） * * 组织规模与绩效考核程度 1—20人：可以不做正式的绩效考核 20—80人：需要进行简单的绩效考核 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理 实施绩效管理的前提 获得高层和全体员工的支持和投入 选择适当的评估工具 评估系统的说明和培训 保证系统的公平和有效：系统的审核、申诉系统 绩效考核的原则 1．明确、公开、客观公正原则 2．逐级考核原则 3．贡献为主、效率优先原则 4．奖优罚劣，奖惩分明原则 5．结果反馈原则 注意： 任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美