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企业内训：八连环绩效量化技术 明阳天下拓展 培训主题：目标绩效考核指标 BSC平衡计分卡 人力资源战略规划天数：2 天 【课程目的】 很多经理人都陷入这样的误区，认为绩效考核是人力资源部门的事情，然而恰恰忘记了自己的业绩正是通过下属的表现而体现出来的。所以，有效的绩效考核是体现管理水平的重要因素，也是职业经理人必备的技能。有效运用目标管理与绩效考核,达到成为管理工具的一部分,并帮助所有的管理人员都能够有效的掌握其个人及属下的绩效。通过建立和完善绩效管理体系，以确保发挥以下方面重要作用： 掌握员工在完成组织目标中的贡献以及不足； 作为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇等的依据； 作为员工培训、开发的依据，以及评价这方面政策的依据； 作为人力资源规划、财务预算、工作进度安排、相关政策制定等方面的基本信息来源； 作为评价招聘和任用政策的依据； 向员工反馈组织对其执行工作任务的看法，使之了解自己的长处和缺陷。 通过本课程您将学习到 1.每位管理者认识到目标管理与绩效考评的重要性及与自身的关联； 2.将专业化的操作转化为行之有效的办法，每位经理人都在专业部门的牵头下,能分解本部门和个人的目标及绩效考核指标； 3.课程将与每个人实际工作联系起来，课堂上以公司的案例来分解目标与提取考核指标，理论与实际相结合 【适用对象】 1.公司总经理、副总； 2.人力资源总监、考核主管及考核专员； 3.高级管理人员； 【课程特征】 ◆非常专业； ◆涉及的企业管理领域较多（研发、营销、制造、财务等）； ◆使运用的学科基础较广（经济学、高等数学、哲学、逻辑学等）。 【培训课时】 6课时/天×2天＝12课时 【课程大纲】 导语：一个公式解决五千年的哲学难题：如何定量分析人性本善还是人性本恶？ 第一部分：传统考核与量化考核的区别 1.0传统考核的主要内容与形式 2.0量化考核的主要内容与形式 3.0传统考核与量化考核的区别 第二部份绩效量化技术八连环运用 1.0一连环(分解归纳法)：如何确定关键绩效项目（KPP） 1.1如何从公司战略中分解KPP ◆绩效管理对公司战略目标落实的意义 ◆SWOT与公司战略目标制定 ◆依据平衡计分卡（BSC）分解公司战略目标，制定战略地图 ◆依据关键成功因素（CSF）分解绩效考核项目 1.2如何从《岗位说明书》中归纳KPP ◆职责的见证行为 ◆描述项目的三个维度 ◆选择KPP的三大原则 1.3如何从工作计划中归纳KPP ◆工作行为的KPP ◆工作目标的KPP 2.0二连环(数理法)：如何列出项目的计算公式 ◆比例型计算方式及其运用 ◆统计型计算方式及其运用 ◆倒扣型计算方式及其运用 3.0三连环(逻辑法)：如何界定项目的内涵和外延 ◆收益导向型绩效项目的内涵和外延 ◆稳健导向型绩效项目的内涵和外延 ◆效率导向型绩效项目的内涵和外延 ◆成长导向型绩效项目的内涵和外延 4.0四连环(标杆法)：如何量化绩效项目的目标 ◆内部历史数据法 ◆外部竞争数据法 ◆假设求证法 5.0五连环(权重法)：如何计算并分配项目的配分 ◆限额排比法及其运用 ◆中值比较法及其运用 ◆权值因子法及其运用 6.0六连环(演绎法)：如何制定抛物线式的评分规则 ◆感觉增减法及其运用 ◆间歇递增递减法及其运用 ◆正反比例法及其运用 ◆抛物线法及其运用 7.0七连环(聚集法)：如何确定绩效数据的来源 ◆一个计算公式中有三个以上数据的收集方法 ◆各部门为其他部门???供哪些数据 ◆如何避免绩效数据来自本身或上司 ◆绩效数据统计表的设计与运用 8.0八连环(统筹法)：如何确定不同项目的考核周期 ◆如何确定不同项目的考核周期 ◆有的项目半年考一次,有的三个月考一次,但总分是100分,怎么分配 ◆研发项目如何确定考核周期 第三部份绩效考核系统的执行 1.0执行绩效考核系统的四大要素 ◆方法系统：绩效无法执行时的对策 ◆检查系统：执行不彻底时的对策 ◆奖罚系统：检查后依然无效时的对策 ◆人事系统：奖罚后还不能改善的对策 2.0绩效系统执行前的注意事项 ◆如何评估考核环境是否成熟 ◆如何确保考核技术与考核方式的适用性 3.0绩效系统执行中的注意事项 ◆如何真正做到用数据说话 ◆如何排除执行绩效系统时各种阻碍因素 4.0绩效系统执行后的注意事项 ◆其他部门的原因导致我的绩效不好怎么办 ◆如何让员工承担绩效责任和改善责任 第四部份绩效考核案例展示及考核表单 1.0多家咨询案例演示 2.0量化考核表模版 3.0定性化考核表 4.0员工绩效等级分配表 5.0界定项目内涵操作步骤表 6.0权值因子判断法所需表格 7.0强制面谈记录表 本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。