组织行为学第5章员工激励的基础.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第5章员工激励的基础 激励 动机（motivation）、需要（Needs）、行为（Behaviour）的关系 内在诱因 需要 动机 目标 行为 新的需要 引起 产生 支配 达到 引起 否 动机：行为的直接动因 一种力求达到需要的满足，消除这种不足状况的内在驱动力。 5-* 需要：行为的原动力 心理学认为：需要来自个人生活或心理上的某种缺乏。从体内平衡这一意义上讲，当生理或心理感到 不足或缺乏，即出现了某种不平衡（一种紧张不安的心理状态）就产生了需要。 关键因素 强度（intensity）：个体试图付出多大的努力 方向(direction)：指向有利于组织的目标 坚持性(persistence) ：个体的努力可能维持多长时间 动机 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 什么是动机? 激励 5-* 需要激励理论 内容型 过程型 马斯洛需要理论 麦克利兰社交/权力/成就需要理论 奥尔德弗ERG理论 赫兹伯格双因素理论 期望理论 公平理论 目标理论 需要层次理论 每个人内心都存在五种需要层次—生理需要、安全需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。 自我实现需要 使个体成为他可以成为的人的内驱力。 需要层次理论 (马斯洛) 较低级的需要主要通过外部使人得到满足，即生理需要和安全需要。 较高级的需要通过内部使人得到满足，即社会需要、尊重需要和自我实现需要。 自我实现 需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 需要层次理论 沿金字塔向上移动 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上升到下一个更高层次需求。 因此，个体必须按层级顺序往上升。 马斯洛需求理论的应用：一个无家可归的人不可能 去沉思！ 马斯洛需求层次理论的假设 X理论和Y理论 道格拉斯.麦格雷戈（Douglas McGregor) 提出两种完全不同的人性假设： 一种基本上是消极的，称为 X 理论（较低的需求支配者个体行为） 另一种基本上是积极的，称为Y理论（较高级的需求决定个体行为） 基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个极端! 构成 保健因素— 外部因素 与不满意有关 保健因素: 薪金水平 工作条件 公司政策 激励因素： 取得的成就 责任大小 获得进步 构成 激励因素---内部因素，与工作满意有关 赫茨伯格的双因素理论 满意者与不满意者比较 导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright ? 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved. 满意 传统观 不满意 满意 M 没有满意 没有不满意 H 不满意 赫氏观 赫茨伯格的双因素理论 需要受挫 愿望加强 需要满足 成长需要受挫 关系需要受挫 生存需要受挫 看重成长需要 成长需要满足 看重关系需要 看重生存需要 关系需要满足 生存需要满足 奥尔德弗ERG理论 成就需要 追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 归属需要 建立友好的和亲密的人际关系的 愿望。 权力需要 控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。 基本论点：个体在这每一个领域里都有着不同的需求层级，这些需求成为他们行为的内驱力。 戴维麦克莱兰 高成就者与工作的匹配 认知评价理论 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行，则可能会降低个体动机的整体水平。 理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感兴趣的工作相关。 提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情，但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩，你就不想去读了！ 认知评价理论 基本假设:明确具体的、困难的目标与自发的反馈能够提高工作绩效。 但是，目标与工作绩效之间的关系还取决于： 目标承诺 “我想做 我能做” 任务特点 (简单的、经过仔细研究的) 民族文化 目标设置理论(爱德温·洛克) 目标管理 组织的整体目标 目标分配到组织