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高校行政管理人员绩效考核体系探讨 摘要：管理工作效率的重要手段之一,文章通过当前很多高校行政管理人员考核方面存在的主要问题,尝试构建科学、合理、客观公正的绩效考核体系，并以我院的实际情况作为案例进行分析。 关键词：高校 行政管理人员 绩效考核 在高校的领导体系中，行政管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人，是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量，是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带，因此，研究并做好高校行政管理人员绩效考核工作就显得尤为重要了。 当前高校行政管理人员绩效考核工作存在的主要问题 从笔者搜集、整理的高校行政管理人员绩效考核资料表明：由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的量化，主观性较强，在执行绩效考核时，往往是凭领导印象来评估考核，或再请部分群众座谈、填表，按照领导提名或群众联合提名推荐先进。目前，行政管理人员绩效考核主要存在以下问题：学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从长、各处室领导、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。 绩效考核年年考，只不过是“为考核而考核”而已，是“认认真真走过场”，管理者也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核考核内容针对性不够没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向提供反馈信息，帮助认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。要想对做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。广大行政人员做到心中有数,有的放,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正及时通知,使它真正成为绩效考核的依据坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时,有一般性的考核目标,同时因部门不同,从被考核行政人员的部门职能出发,依据行政人员岗位职责,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标目标符合实际情况,根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。考核目标强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。 充分应用绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放谢合明高校绩效考评体系建立初探西南民族学院学 (8):195-197. （5）原海滨高校行政部门绩效考评指标的研究科技与管理,2003,(6). 刘强关于建立高校教育职员绩效考核体系的几点思考商场现代2005,(9). （7）孙倩《对完善高等学校教师绩效考核体系的思考》 牡丹江师范学院学报(哲社版) , 2006, (3) : 89- 90.