第五篇人员配备职能11.7.pptVIP

* 另外，海尔内部采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器。 问题： 海尔的用人机制主要体现了哪些人员配备原则？ 一是公平竞争，任人唯贤；二是人尽其才；三是合理流动，动态管理。 五、培训应注意的问题 1、培训工作必须与组织目标相结合 2、上级主管人员必须积极支持和参与培训 3、培训内容必须与培训者的需求相吻合 4、培训方法必须有效 5、理论与实践相结合 * 六、培训效果的评估及测定 （一）培训的效果评估 1、反应 用评估表来收集被培训者的感 受和反应的有关信息 2、即时产生 考试的方式与培训前的情 况进行比较 3、中期产出 被培训者回到工作岗位上 的表现 4、长期产出 生产率、成本、利润的变化 * （二）培训的费用评估 1、培训本身的费用 2、不进行培训的机会成本 * （三）培训效果的量化测定 TE=(E2-E1) X TS X T - C TE------ 培训效益 E1------ 培训前每个受训者一年产生的效益 E2------ 培训后每个受训者一年产生的效益 TS------ 培训的人数 T------ 培训效益可持续的年限 C------ 培训成本 * * 福特汽车，德国工程师，马达坏了，多缠了16圈 3个令人头痛的人，一个整天挑三拣四（质检），一个总担心要出事（安全）一个总爱在外面转悠（营销） 杜拉拉随着能力的提升，职位薪酬也在提升是动态的过程 * 柳传志、杨元庆 * 3 强制正态分布法P240 成对比较法 关键事件法 2、行为锚定评分法 行为锚定评分法实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来使用的一种考评方法。 该方法为每一职务的各考评维度都设计出了一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓“锚定”），作为考评者评分的参考依据。 这些代表了从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定点，不但能使考评者打分时更有分寸感；而且能使被考评者较深刻而信服地了解自身的现状，还可找到具体的改进目标。 * * 360度绩效考评法 自我评估 直接上司考评 直接下级考评 同级同事考评 客户考评 公司中层干部能力素质360度评估表 * 必须提供人才适于成长的环境 【吉格勒定理】除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。（美国培训专家吉格·吉格勒）【启示】水无积无辽阔，人不养不成才。 【大荣原则】企业生存的最大课题就是培养人才。（日本大荣公司）【启示】企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。 第四节 员工的培训 * 员工培训中的五大误区 l?????? 新员工自然而然会胜任工作； l?????? 流行什么就培训什么； l?????? 高级管理人员不需要培训； l?????? 培训是一项花钱的工作； l?????? 培训时重知识、轻技能、忽视态度。 * 一些卓越的培训理念 培训很贵，不培训更贵? 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。 海尔把培训提到很高的高度来认识。认为：没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产。 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某企业ＣＥＯ：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 * 企业培训 企业培训市场一片火热，每年1000亿人民币左右的市场容量，35%的年增长速度。国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，最高达7%，平均达1.5%，而我们许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于外部培训，10%为机动。 学历只能代表过去的学习能力，谁后天的学习力强谁就能抢占先机 。 * * 一、员工培训的目标P244 提高员工素质，促进个人发展和组织发展 ①传递信息 了解企业在一定时期内的生产特点、产品性能、工艺流程、营销政策、市场状况等方面的情况，熟悉公司的生产经营业务。 ②改变态度，转变观念 了解组织文化，接受组织的价值观念 ③更新知识，提高专业水平 ④发展能力 ⑤增强职业道德 * 1、新员工培训的种类和内容 新员工培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观