北大赵琛徽博士人力资源管理第四讲---薪酬管理.ppt

薪酬管理的基本框架 基本问题及其拓展 1、应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2、如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3、如何保证外部公平性？ 4、如何确立报酬结构？ 5、凭什么支付奖金？ 6、支付多少奖金？ 7、如何支付奖金？ 8、如何设计一套符合法律的福利体系？ 9、如何设计一套补充福利息系统以发挥福利的激励和保障功能 10、如何使工资体系制度化？ 1是战略层面，2、3、4是基本薪酬层面，8、9是福利层面，10是制度层面 基本薪酬的三种支付方式 1、pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬 2、pay for competence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬 3、pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 为什么要有不同的支付方式 不同的方式有各自的缺点 岗位工资： 客观准确评价职位的价值是不容易的 按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势 过于僵化，不利于工作的多样性； 能力工资 同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平 成本上升压力大； 绩效工资 有些工作的绩效根本不能衡量； 工资的稳定性太小 可能忽略长期贡献。 能力工资 能力是什么？ 如何根据企业的需要确定企业所需要的能力？ 如何确定能力的价格？ 能力工资的优点与缺点 一个案例：一个报社的能力工资体系 如何确定能力的价格？ 基于任职资格的定价方法 先确定任职资格等级； 确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率10小时，技术二级的小时工资率22元； 问题：如何保持外部公平性？ 基于技术模块的定价方法 先确定每个技术等级所需要的技能模块； 确定每一个技术模块的价格，如基本技能模块，每小时10元；外加技术模块（1）每小时12元，外加技术模块（2）每小时13元； 通过职位评价体现能力； 通过角色体现能力 如何确定企业所需要的能力 从战略实施 从流程有效运转 从解决当前的主要问题 能力是什么？ Competence=skill +knowledge+behavior hanmel and prahalad认为核心能力是为了获得和发展竞争优势所必需的关键能力 Core competence: General competence: 基本薪酬的决定 薪酬调查：外部公平性 职位定价 ：内部公平性和职位的工资基础 薪酬结构：最低和最高的差距，等级数量和等级差距 管理与调整：如何判断一个企业的工资制度好坏？用什么方法来调整坏的工资制度？如何实施新的工资制度？ 职级和职差示例 职级： 职差： 基本薪酬之步骤：薪酬调查 薪酬调查的定义 薪酬调查的目的: 如何进行薪酬调查 谁来做薪酬调查 薪酬调查中的信息来源 用薪酬调查的资料勾画出市场工资率曲线？ 市场工资率与企业收入曲线 MARKET LINE 市场工资率曲线 PAY POLICY LINE：企业收入政策曲线 职位评价 用于确定职位的相对价值relative value 职位定价的四种主要方法 排序法ranking method 点数法point method 要素比较法factor-comparison 职位归类法：classification method 工作评价要解决哪些问题？ 1、我们要使用哪一种职位评估方法？ （1）自己做还是购买？ （2）一个计划还是多个计划？ 2、应该使用哪些分配要素？ （1）应该使用多少个分配要素？ （2）照搬还是自己建立一套？ （3）使用多少个等级？每一个等级如何如何定义？ 3、应该用多少点？ 4、如何确定每一个分配要素的权重？ 5、如何确定每一个分配要素极其等级的分数？ 6、谁来评估？ 应该使用哪一种评估方法？ 1、四种主要的评估方法 （1）排序法 （2）归类法 （3）点数法 （4）要素比较法 2、选择何种方法时要考虑的因素 （1）组织规模 （2）职位的数量与差异 （3）组织构架 （4）商业周期阶段 （5）行业特点 （6）战略计划 （7）价值和文化 （8）管理风格 （9）推行和维护一个系统的内部资源 自己做还是购买？---购买的优缺点 优点 1、非常迅速地执行； 2、专业 3、有些咨询机构还协助将评估结果转换成对应的市场工资率； 4、能够避免内部政治问题； 缺点 1、成本可能很高； 2、咨询机构可能不了解这个企业； 3、咨询公司的服务可能并不特别适合企业的需要； 4、企业可能非常依赖咨询公司来实行和更新这个系统； 自己开发还是购买--自己开发的优缺点 优点 1，如果做的好，可能发展出一套特别使用企业的评估系统； 2，省钱 3，企业的人非常了解这个系统，因此能够比较好地执行这套系统； 缺点 1，费事 2，可能不专业 要几套系统？