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高职院校兼职教师队伍建设思考及建议 　　摘 要：随着我国高等职业教育的蓬勃发展，高职教育教学改革的不断深化，对高职院校的师资队伍建设提出了新的要求。兼职教师作为师资队伍中一个不可或缺的组成部分，在充实师资队伍、优化师资队伍结构方面，起到了重要的作用。作者对浙江省内高职院校兼职教师队伍进行了调研和问卷调查，通过对浙江省内高职院校兼职教师队伍的现状了解，发现并思考问题所在，进而提出解决问题的建议，从完善聘任制度、加强校企合作、建立有效的激励机制、强化人文关怀四个几方面着手，加强兼职教师队伍建设，对提高高职教育教学的质量有着十分重要的现实意义 关键词：高职院校；兼职教师；队伍建设 随着我国高等职业教育的蓬勃发展，高职教育教学改革的不断深化，对高职院校的师资队伍建设提出了新的要求。兼职教师作为师资队伍中一个重要的组成部分，在充实师资队伍、优化师资队伍结构方面，起到了重要的作用。教育部《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》颁布后，兼职教师这一个硬性指标已经被写进了评估指标中，并且规定了质和量的要求。通过对全省高职院校兼职教师队伍建设情况的调研，目前大多数高职院校的兼职教师已经达到了教师总数的30%，在数量上已经有了质的飞跃。高职院校所聘请的兼职教师，主要是从企业内聘请，一般是企业的高级管理人员和企业的一线高级技术人才，基本能满足日常实践教学环节的需求。兼职教师作为专任教师的有效补充，在人才培养过程中已经凸显出其重要性和必要性。兼职教师对于优化师资队伍结构，明确高职学生的专业培养目标，以校企合作为平台的产学研共赢机制等方面，都产生了积极有效的影响和推动作用，提高了高职教育教学的质量和水平 一、浙江省高职院校兼职教师队伍建设的现状 一是学历、职称层次不高。衡量教师素质最直接的标准是教师的学历和职称。目前，全省高职院校兼职教师绝大多数是长期在企业一线从事实际操作的技术能手，学历层次较低，具有中高级专业技术资格的教师偏少，没有经过系统的理论培训，缺乏教育教学的基本技能。通过调研分析，兼职教师的学历层次偏低，本科学历的教师占绝大多数，具有硕士研究生及以上学历学位的教师凤毛麟角 二是知识结构不全面。高职院校的专任教师，一般都经过系统的理论学习，工作后又有相关的专业培训，而兼职教师一般是来自于大中型企业生产管理一线的人才，动手能力很强，但是在知识结构方面，往往缺乏专业理论知识，教师的基本教育教学能力和素质较弱，教师基本技能不熟练 三是教学时间不稳定。兼职教师主要的工作时间和地点是在企业，要求兼职教师进行课堂授课，在时间和地点上有局限性，因此绝大多数兼职教师的授课地点一般是在企业内部，直接指导学生实习或者指导课外综合实践项目等。兼职教师对于参加学校内部的专业建设、专业论证、课程建设、教材建设等工作的深度还不够 四是工作待遇低。兼职教师的待遇没有学校层面的制度保障，一般都是外聘教师形式建立劳动关系，不签订正式的劳动合同，只是担任了较少的课时工作量，与校内在职教师相比，待遇较差，薪酬一般以课酬计算，没有其他固定的工资和福利。而且，兼职教师来往于企业和学校之间，花?M的时间、精力与收入不成正比。另外对于兼职教师的日常管理上也存在片面性，无法按照专任教师的管理方式来管理，兼职教师的主要工作是在企业，遵守企业的规章制度和管理制度，学校的一些管理制度对于兼职教师没有约束作用 二、浙江省高职院校兼职教师队伍建设存在的问题 一是教师队伍不稳定。国家教育部要求兼职教师要1：1配比专任教师，目前占教师总数30%左右，同时兼职教师的教育教学水平也不尽如人意，远远不能满足各种形式教学任务的需求。兼职教师的稳定性较差，流动性大，对于教学目标的完成具有不可控的因素。另外，兼职教师主要以带学生课外实践课程为主，对于教师的教育教学基本技能缺乏理论知识，教学的方法和手段比较单一 二是管理不规范。高职院校在兼职教师队伍的管理上，各个高校也不尽相同，管理上相对来说比较松散，聘用的程序比较随意、不规范，人员流动频繁，没有规范的选拔聘任和激励机制。兼职教师无法参与校内教师的培训交流，兼职教师被边缘化，在学校人才培养工作中，无法充分发挥兼职教师的积极性和主观能动性，这些都不利于形成一支稳定、高素质的兼职教师队伍 三是考核制度不健全。兼职教师的聘任随意性比较大，多以临时性外聘教师为主，授课的地点也往往不在课堂，主要是对学生的实习指导，教学质量难以量化测评，对于兼职教师的授课情况和效果难以把握，没有规范的考核制度，无法对兼职教师进行真实有效的评价 三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议 一是完善聘任制度。强化和规范兼职教师的管理和聘任制度，明确其权利与义务，规范兼职教师试讲、面试的组织、考核、聘任、证书发放、服务等工作。高职院校应当