人力资源部三年规划及2008年工作计划.pptVIP

DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 卷首语：有效的人力资源管理 　 　 （二）动态分析—人员流动性分析 （二）动态分析—人员流动性分析 （三）员工费用分析 人力资源的数据分析 人力资源战略SWOT分析 人力资源规划步骤 （一）岗位编制规划 具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。 根据多轨制职位系列分类 根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、完善岗位说明书 人力资源规划步骤 （二） 人力资源需求规划 目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 具体工作： （1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构 （2）内部人力资源需求预测—{利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量} （3）特殊人才需求分析 人力资源规划步骤 （三）、人力资源供求规划 目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘 具体工作： 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制； 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率， 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题 人力资源供求规划工作安排 人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。 　 四、人力资源薪酬规划 一）宏观环境介绍 （1）“十一五”，中国GDP的发展指标； （2）”十一五“期间的，CPI指标 （3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测 二）政策法规 （1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （2）有关休假制度的规定 三）同行业国内国际收入水平比较 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 宏观环境介绍 北京市人均社会平均工资标准预测 同行业薪资水平比较 人民币/年 目标：合理、合规、系统、准确、及时 具体工作： （1）调整、设计合理的薪酬体系 （2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整 （4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量 　 人力成本的组成 五、人力资源成本控制规划 目标:控制总量,降低成本 具体工作： 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算； 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。 　 六、人力资源绩效管理规划 目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标 具体工作： 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系； 2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处； 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 　 七、人力资源培训规划 培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障 制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才； 重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。 　 八、管理人才、专业人才的储备规划 目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划 建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才 关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程 管理人才、技术人才、专业人才接班人计划 　 九、人力政策调整规划 目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性 具体工作： 1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整； 2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度