第六章 人力资源管理1.pptVIP

微软的启示 发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。 申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。 一、人力资源管理的概念 1、从广义上说，也就是从全社会的角度来说，人力资源就是社会全部人口中具有一定智力劳动与体力劳动能力，并能以合法劳动创造财富，推动社会向前发展的那部分人口的总称，又称之为劳动力资源。简言之,广义的人力资源就是指社会劳动力资源. 2、狭义定义 也就是从企业的角度来说，人力资源就是指能够为企业直接或者间接创造价值的人才，这主要指企业已经从社会获得的各种人才，也包括对企业有吸引力的各种潜在人才 人力资源特征 所谓人力资源管理，是指组织为实现其一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的—系列管理过程。 人力资源管理的主要环节或主要功能是： ①人力资源更新 ②人力资源配置与使用 ③人力资源开发与培训 ④人力资源激励 (一)人本管理 以员工为本位，将人作为企业最宝贵的财富，确立人在管理中的主导地位，把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。 (二)差异管理 企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效等方面千差万别，使得人力资源管理比较复杂和困难，要求在人力资源管理工作中必须充分体现差异管理的特点。 1．综合性 2．实践性 3．发展性 4．民族性 5．社会性 人力资源管理的基础业务主要表现在两个方面： ①着眼服务于组织长远发展的人力资源规划； ②着眼于规范组织日常运行的工作分析。 (一)人力资源规划的含义 企业人力资源规划，是指以企业整体目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，根据企业内外环境的变化而制定的有关企业人力资源更新、使用、开发、激励等方面的中长期计划，以保证企业在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和员工个人的发展需求。 企业的人力资源规划包括两个层次： 1．人力资源总体规划 该规划是对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。又称战略人力资源计划。指企业为了达到战略目标而制定的计划期在三年以上的人力资源计划。 2．人力资源业务计划。 该计划包括人员补充计划、岗位配置计划、晋升计划、培训开发计划、工资计划、保险福利计划、劳资关系计划等。这些业务计划是总体规划的落实和具体化。 1．编制人力资源规划可为企业发展提供人力保证。 2．编制人力资源规划可为企业人事决策提供充分的依据和指导，避免人力资源管理的随意性。 3．编制人力资源规划对满足员工的需求和调动员工的积极性与创造性有巨大的作用。 总之，编制人力资源规划可以确保企业在适当的时间能得到适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)；能满足变化的组织对人力资源的需求；能最大限度地开发、利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的双重利益得到充分满足。 l.调查、收集和整理涉及企业总体发展战略和经营环境的各种信息。 2.搞清现有企业人力资源的状况，是制定人力资源规划的基础。 3．在分析影响人力资源供给和需求因素的基础上，采用各种科学的预测方法对企业未来的人力资源供求状况进行预测。 4．制定人力资源总体规划和各项业务计划，与此同时注意规划的各个部分之间的衔接和平衡。 5．设置人力资源规划执行过程中的监督和控制机制，以保证人力资源规划的实现。 6．建立人力资源规划的评估和调整系统。 1、人力资源需求预测 人力资源需求预测，是指以企业总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和结构进行评估的活动。 人力资源需求预测的技术很多，经常使用的有以下几种： (1)德尔菲法。 (2)数学模型法（时间序列法 、回归模型法） 2．人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测 组织外部人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测 ①人员继承法，是通过为组织的某些职位确定继承者来预测组织内部人员供应情况的一种方法。 ②马尔可夫分析法。马尔可夫分析法的基本思想是，以企业过去的人事变动规律来预测