第五章 公共部门人力资源获取.pptVIP

第五章 招募与甄选 第一节 招募与甄选概述 一、 招募与甄选的含义 招募是指组织在工作分析和人力资源规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的过程。 甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。 员工招聘（人力资源吸收）与招募 招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。 员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。 员工招聘的基本程序 二、招募与甄选的功能和意义 招募与甄选是吸纳、筛选适当人选与组织空缺职位相匹配的过程。对于组织而言，招募与甄选合适的公职人员，关系到组织的工作效率与事业发展。 首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。 其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。 因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高对工作的满意度。 最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。 三、 招募与甄选的基本原则 1、公开平等原则。 所谓公开原则是指将计划录用的职位、资格条件、时间、地点向社会公开。 2、竞争择优原则。 招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 招聘应遵循的原则 因事择人的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则 四、影响招聘活动的因素 1．外部影响因素 （1）国家法律法规（2）外部劳动力市场（3）竞争对手 美国制订有不少反就业歧视的法律。并设立有“公平就业委 员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。 在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬和福利，而不公 布年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况 等方面要求。不仅在招聘广告里不能提，面试时，这些问题也 是“地雷”，绝对不能碰。雇主们心里非常清楚，如果这么做就 得吃官司。 美国宪法中规定禁止任何形式的歧视，包括性别、年龄、宗族、宗教等等。一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他同仁的工作效率和情绪。” 2．内部影响因素 （1）企业自身的形象（2）企业的招聘预算（3）企业的政策 第二节 招募工作程序 招聘工作的职责分工 一、选择招募渠道 内部招聘渠道的利弊 外部渠道的利弊 案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 二、制定招募计划 招募的规模 招募的范围 招募的时间 招募的预算 1、招募规模 企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录用的“金字塔”来确定招募规模。 该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招募的规模。 使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素： 企业招募录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招募的规模。就越大。 招募录用的“金字塔”模型 招募的范围