第五章 人力资源规划1.pptVIP

* *  为什么要选择私人就业机构  避免同就业服务机构产生的问题  专业化的招募  5.5.4临时雇佣服务机构和非常规性配员措施 同临时雇佣服务机构合作（一） 派遣单。从临时雇佣服务机构取得他们的一份员工派遣单样本。确保它符合你们公司的要求。 工时清单。在使用临时性员工时，工时清单不仅仅是对他们实际从事的工作时数的一种确认文件。一旦临时性员工的直接主管人员在清单上签了字，这份文件通常就会成为向临时雇佣服务机构支付服务费的一种协议。 临时性员工转为固定员工的政策。首先要搞清楚，如果客户企业想要把临时雇佣服务机构派遣过来的临时性员工转变为企业的固定员工，这家机构对这种事情的政策是怎样的。 同临时雇佣服务机构合作（二） 着装规范。要明确说明在你的每一处办公场所或工厂中，对员工们的穿着有什么规范性要求。 公平就业机会陈述。要从临时雇佣服务机构取得一份书面文件，这份文件申明该机构在满足客户企业的临时性员工需求时不会对他们实施歧视。 ?职位描述信息。确保临时雇佣服务机构能够了解你需要找人填补的这些职位的特征，此外，还包括你希望找什么样的人——比如具备何种技能等——来填补这些职位。 临时性员工关心的事项 5–35 管理人员在管理临时性员工时应注意避免的事情 1. 培训你的非固定员工。让雇用他们的代理机构去安排培训事宜。 2. 和你的非固定员工协商薪酬水平。应当让他们的代理机构确定他们的薪酬水平。 3. 对非固定员工提供指导，以提升其工作绩效。打电话让他们的代理机构来做这件事。 4. 与一位非固定员工洽谈其假期或者事假问题。让临时性员工去找他们的代理机构谈这些事情。 5. 经常让临时性员工去履行你们公司的员工应当履行的职能。 管理人员在管理临时性员工时应注意避免的事情 6. 在没有得到人力资源部门和法律部门批准的情况下，给临时性员工发放公司的名片、标识牌或员工徽章 7. 和非固定员工讨论性骚扰和歧视方面的问题。 8. 直接和非固定员工讨论他们从事全职工作的机会以及他们与公司之间的匹配程度。相反的，应当让临时性员工自己去看企业公开发布的职位公告。 9. 直接终止非固定员工的工作。要与他们的代理机构取得联系，让代理机构去做这件事情。 10. 认为你自己能随意解雇非固定员工，或者无视联邦政府制订的关于薪酬和工时方面的相关法律。非固定员工和其他所有员工一样，都拥有大量的法律权利。 5.5.5离岸经营和工作岗位和外包 离岸和外包 问题 政治和军事不稳定 美国员工或工会的焦虑和愤怒 外国员工的成本 对外国员工的 特殊训练 文化误解 顾客的安全 和隐私问题 外国合同的责任 和法律问题 5.5.6高级管理人员代理招募机构 高层管理人员代理招募机构(猎头) 非常规的招募机构 保留高管招募机构 互联网技术和专业化趋势 挑选高管人员代理招募机构时需要遵循的原则 确信这家招募机构能够自始至终完成整个招募过程。 与高管人员代理招募机构中实际上负责你们公司项目的人进行会谈。 一定要问清楚这类高管人员寻访机构如何收费，并签订书面协议。 一定要确保这些招募机构和你们公司之间在需要招募何种类型的人这一问题上达成一致。 绝不能仅仅依赖这些高管人员代理招募机构（或其他一些专业性的人才搜寻机构，比如就业服务机构）来帮助你完成全部的候选人大背景调查工作。 5.5.7即时招募服务机构 特定项目提供短期性有针对性的招募 按小时或项目计费 例如，生物科技公司招募几十位具有科学学位和制药业工作经验的人 5.5.8大学校园招募 校园招募的目标 决定候选人是否值得进一步的考虑 吸引优秀的求职者 工作现场参观访问 邀请信 安排接待 信息包 有计划的面试 及时的发出雇用通知 跟踪 实习 外部求职者来源 外部候选人的其他来源 员工推荐 自荐者 远程工作者 军事人员 5.5.9员工推荐求职者与自荐求职者 员工推荐求职者 推荐者变成了公司的利益相关者 具有成本有效性. 帮助企业促进员工队伍的多元化 过分依赖内部员工推荐求职者，则有可能会造成雇用歧视。 自荐求职者 通过一种直接面向雇主的方式来求职 良好的商业惯例是，企业一定会对所有的求职者来信都给予及时而礼貌的回复 5.5.10远程工作者 例如，美国捷蓝航空公司 利用那些在家工作的代理人来帮助公司处理客户的订票需求。 他们利用捷蓝公司提供的电脑和技术，同时接受公司的培训。 5.5.11军事人员 军事机构专门设立项目 例如，美国军队青年成才伙伴委员会 中国军人 新员工招募中各种招募来源的相对有效性 5–42 注：网上职位公告板依然是最为有效的招募方式，紧随其后的是员工推荐项目以及专业和行业性的媒体及协会。（参加调查的企业数量