非人力资源的人力资源管理201006.pptVIP

谁在进行企业人力资源管理 高层管理者 人力资源职能管理人员 一线主管 注意： 1、总经理每天作出的每一项决定及其行为都与人力资源有关！ 2、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事。 部门主管应该思考的问题 1、我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？ 2、我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？ 3、我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？ 人力資源管理者在組織中的角色 招聘过程用人部门与HR部门的职责分工 用人部门职责 1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。 2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定参加面试的人员名单。 3、负责面试、评估候选人。 4、确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。 人力资源部职责 1、招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。 2、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。 3、参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员。 4、组织面试、考试工作。参与雇佣决定。 员工招聘程序 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用下图表示： 《职位说明书》的主要内容 第一部分 基本信息 职系职级 职位目的 工作关系 绩效面谈技巧 主管在培训中的角色 培训需求评估 工作指导培训（OJT） 1、示范如何操作 2、再示范并解释重点 3、让学员尝试 4、提出问题 5、让学员独立操作 6、反馈 如何将培训转移到工作中去 1 将课程内容与工作相结合 2 行动计划 3 多阶段培训方案 4 工作辅助物 5 培训的后续支持 6 营造支持性的工作环境 如何激励下属 關鍵績效指標(kpi)的設定技巧 SMART原则 具体的（Specific）—目标是否具体？ 可衡量的（Measurable）—目标是否可衡量？ 可实现的（Attainable）—目标是否遥不可及？ 相关的（Relevant）—目标与工作是否紧密相关？ 基于时间的（Time-based）—有无明确的时间要求？ 什麼是kpi Key Performance Indicator KPI是对组织中关键的成功要素的提炼和归纳。 KPI是用于被评价者绩效的可量化的或可行为化的指标体系 KPI符合二八原理 Kpi從何而來 KPI的分解思路： 方法一：基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors) 按照组织结构分解 按照主要流程分解 方法二：标杆基准法(Benchmarking) 方法三：平衡计分卡 高效能之 绩效面谈 技巧 1. 事前准备 2.面对问题 3.规划未来 1.营造非正式的气氛 2.给予赞美 3.面谈中，至少 1/2 说话时间应保留给受评员工 1.请员工先进行自我绩效评估 2.讨论绩效、不讨论个性 3.保持正面、乐观的态度 4.及时提出指正，避免出奇不意 1.以结构式双向讨论来进行 2.将讨论重点放在具体之事实上 于可衡量之目标上达成协议 績效評估面談前的準備 主管在绩效面谈时应做的准备： 选择适宜的时间 准备适宜的场地 准备面谈的资料 对面谈的对象有所准备 计划好面谈的程序 员工在绩效面谈时应做的准备： 准备表明自己绩效的资料或证据 准备好个人的发展计划 准备好想提出的问题 安排好面谈当天的工作 面談時的注意事項 1、建立和维护彼此之间的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、鼓励下属说话 4、认真倾听 5、避免对立和冲突 6、集中在绩效，而不是性格特征 7、集中于未来，而不是过去 8、优点和缺点并重 9、该结束时立即结束 10、以积极的方式结束面谈 面談后,績效改進計劃的擬定與實施 3.达成或未达成都积极践诺 2.提供切实的资源支持 1. 可衡量目标上达成协议 目錄 一、人力資源管理解析 二、招聘及甄选 三、績效管理 四、員工發展與培訓 五、薪酬管理体系建立的流程和方法 职涯发展 外部招募 导师制培训 内部甄选 在岗培训 组织发展计划 职涯面谈 岗位接 班人计划 个人生涯 发展规划 人才遴选 职涯发展 绩效评估 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 实施结果追踪 建立職業發展規劃的意識與方法 指导和培训下属的目的 指导和培训下属的最终目的： 提高绩效！ 关闭绩效落差！ Training Specialist 培训专家 Training Consultant 培训顾问 Performance Specialist 绩效专家 Performance