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企业人力资源招聘误区及其对策分析 　　摘 要：人力资源管理是现代企业维持正常运营的重要工作内容之一，其中招聘是人力资源管理的重点工作内容，是实现企业目标、提升企业绩效的重要保证。然而当前国内许多用人单位对于人力资源招聘在理论认识上面还存在着一定的误区，本文详细阐述了企业在招聘工作中普遍存在的不足，并提出有关建议。 　　关键词：对策;误区;人力资源招聘 　　招聘指的是企业根据自身的战略规划与发展目标，由企业内部相关职能部门利用先进技术手段与科学的人力资源理论，面向社会进行的人才招募工作。科学性的人力资源规划要求企业综合考虑招聘工作的动态变化，将企业长期利益与短期利益结合起来。然而在企业实际的招聘工作中，往往并没有从系统性、动态性的招聘规划出发，而是仅仅根据企业短期内的人才需求盲目地开展人力资源招聘工作，甚至部分企业对于自身的岗位需求以及自身人力资源招聘的有关理论没有一个清晰、明确的认识便开展人才招募。这种做法往往会造成企业只有在关键的用人时期才开始进行招聘，其具体做法通常是征收简历，开展面试工作，根据企业内部人事部门的主观判断来选聘人才，招聘质量与招聘效率十分低下。实事上，人力资源招聘是一个系统化、程序化的过程，应基于科学、合理的人力资源招聘理论以及企业长期的发展规划来进行的一项工作，而不应该是“头痛医头、脚痛医脚”的人员补充。 　　一、手段渠道不科学、招聘标准不合理 　　许多企业招聘标准制定存在着明显的不合理性，招聘流程过于生硬、死板，实际上的人才招聘要求不外乎工作经验与学历要求等，这种招聘标准下的招聘工作只能考察应聘人员的表面能力，而无法考察应聘人员的潜在能力。界定优秀人才的方法有许多，根据工作经历以及学历筛选人才只是一种十分初级的招聘手段，其结果往往是企业错过大量有发展潜力的、真正需求的人才，将有特殊潜质的人才拱手让给企业的竞争对手，对企业市场竞争造成十分不利的影响。招聘原则是否有效、灵活、招聘手段是否合理、科学，是关系到企业招聘质量以及长期发展的重要因素，招聘手段渠道的选择根本上应该由企业实际的岗位需求决定。当前，我国企业常用的招聘手段通常包括网络招聘、亲友引荐、猎头公司、校园招聘、职业介绍以及投放广告等。然而需要注意的是，不同的招聘方法各自存在着不同的优点的缺点，企业招聘渠道的选取不能受招聘潮流的限制，具体来说，不能受网络招聘潮流的限制，只因为上网应聘的人多，就一味地看重网络招聘，而是要深入了解企业自身的岗位人才需求，有计划、有目标地向社会各界、综合运用各种招聘手段与招聘渠道来开展招聘工作。 　　二、企业人力资源招聘走出误区的对策与建议 　　（一）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养 　　以上内容详细阐述了招聘工作对于企业的重要意义，而招聘工作的具体实施则需要企业专门组织一个了解企业岗位人才需求同时也了企业所在地区人才结构的招聘团队，打造一个专业性的、高质量的人才招聘队伍，建立专门的、长期的、稳定的人才招聘部门。企业招聘人员的能力层次、个人修养以及个性特征直接影响着应聘人员对于企业的信心与决心。招聘人员本身需要对企业的发展前景有足够的自信，在个性特征上要友好、热情、诚恳，并且能够代表企业的健康形象。 　　（二）合理安排面试，避免个人主观偏见 　　面试是企业招聘工作的核心环节，面试人的重要性不言而喻。企业所选拔的面试人员一定要真正了解人力资源招聘的基础理论，用科学、客观的工作态度来完成招聘工作，避免出现任何形式的个体主观偏见。通常来讲，面试工具所包含的具体任务主要有：（1）根据企业岗位需求，评估应试者的态度、价值观、技能以及工作能力;（2）评估应聘者职业观是否存在偏差，工作态度是否端正;（3）向应聘都预先介绍大概的工作内容，进行简短的企业宣传，展现健康的企业形象，完成对就职者的评估工作。 　　（三）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系 　　科学的企业招聘工作离不开有效的人力资源录用反馈和评估体系。建立评估体系以及反馈机制是招聘工作效率性要求与针对性要求的集中体现，有利于企业降低招聘成本，提高招聘质量。需要注意的是，人力资源录用反馈和评估体系的建立是一项长期的人力资源管理工作，体系的建设需要根据企业长期的招聘经验进行有针对性的调整与修改，所发挥出来的经济效益要在长期的企业经营条件下才能够体现出来，人才招聘评估体系与与反馈机制的建设本质上是一种战略性的建设，企业要立足长远，贯彻落实企业的战略规划。 　　三、结束语 　　当前我国企业人力资源招聘的误区简单来说就是以工业化发展的思路来对待招聘工作，将人力资源看作是工业材料资源的做法，对企业的长期发展造成了巨大的限制。当前我国企业迫切需要改变人力资源招聘观，遵循“以人为本”的招聘原则，将人力资源招聘工作上升到企业长期发展的战略规划地位，为企业的