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高校辅导员组织公民行为现状研究 　　摘 要： 高校思想政治辅导员的组织公民行为对确保学校的安全稳定工作有着重要的意义，因此本研究以我国高校辅导员为研究对象，采用实证研究考察了辅导员的组织公民行为表现情况，结果显示，整体表现较好。并结合组织公民行为动因理论，对高校人力资源管理者如何促进辅导员的组织公民行为提出了若干建议。 　　关键词： 高校辅导员 组织公民行为 现状 　　 　　长期以来，组织公民行为（OCB）是组织行为学界经久不衰的研究课题，它反映了当今时代特定的管理实践需求。由于中国人口众多，员工普遍缺乏主人翁精神，不愿意表现Katz（1964）提出的第三种工作行为，即主动自发地为组织负担一些份外之事，但这种行为是组织在全球化竞争中处于不败地位的关键因素，如何使员工主动表现超越正式职责要求对组织有益的行为，成为理论界和实践界共同关注的问题。传统的绩效评估体系及各种配套制度的完善确实使这种现象得到了一些改善，但我们也清醒地认识到，制度管理并不是万能的，它有其发挥重大作用甚至是决定性作用的场合，有其无法有效覆盖的范围，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以达成组织目标，因而必须同时依赖于员工的自愿行为，OCB正是在没有薪酬奖励的情况下，员工自愿表现的超越正式职责要求，有利于组织的行为，所以获得了学者们广泛的关注。 　　对OCB的研究，学者们大多是以企业员工为对象，其实任何性质组织的高效运转都离不开员工的组织公民行为。在学校组织中，教师是核心力量，辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。本研究以实证数据为基础，了解辅导员OCB的表现情况，并根据影响OCB的动因，提出对策建议以供学校人力资源管理者作参考之用。 　　1.理论回顾 　　OCB是指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。可以看出，Organ所定义的OCB至少涵盖了三个含义：首先，此行为是自发性的，其次，该行为不是由正式薪酬制度所认定的，最后，它能促进组织效能的提高。OCB既然对组织有百利而无一害，那么是什么因素影响员工表现OCB呢？根据以往的研究主要有两大类因素：一类是周边态度变量，包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持；一类是个体差异，如个人背景变量。 　　（1）工作满意感。 　　工作满意感是个人评价其工作或经验而产生的正向或愉悦的情绪状态，这种态度与任务绩效间有一定相关性，但Bateman Organ（1983），Smith，Organ Near（1983），Motowidlo，Packard Manning（1986），Puffer（1987），Organ Konovaky（1989）等很多研究都支持了工作满意感更多的是与OCB或亲社会行为显著相关。尽管行为的发生还会受到众多其他因素（如个人能力、外在环境）的制约，但工作满意感已毋庸置疑是影响OCB表现的最为重要的因素之一。 　　（2）组织公平感。 　　组织公平感是指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应，可以分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面。对结果或资源分配的公平感受是分配公平，对决定组织回报的方法和过程是否公平的感知是程序公平，在决定做出的过程中个体从决策者那里所感受到的人际对待是否公平的感知是互动公平。目前已有许多研究证实组织公平较工作满意感能更好地预测OCB。Farh，Early Lin（1997）以台湾社会为例，证实程序公平与分配公平与OCB都有正向的相关，但最强的关系是分配公平与OCB；陈正强（1999）发现组织公平会透过信任的中介效果间接影响OCB；台湾学者陈明政（1996）也证实组织公平与OCB有显著正相关。 　　（3）组织承诺。 　　组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某组织，是检验员工对组织忠诚程度的一种指标，可分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三个方面。它成为OCB的前因变量，主要是因为它反映了员工在无任何奖励的情况下协助组织的意愿。已有一些实证研究证实组织承诺是促使员工表现OCB的关键变量之一，Williams Anderson（1991）认为组织承诺可以有效地解释OCB；张萱仪（1996）证实组织承诺与OCB两者有显著影响；吴冠儒（1999）也证实规范承诺及感情承诺对于OCB影响显著。可见，组织承诺对OCB的预测作用越来越不容忽视。 　　（4）个人背景变量。 　　个人背景包括性别、年龄、工龄、学历等，它与OCB的关系主要存在两种观点：一种观点认为个人背景变量与OCB并