公共课6基于学科体系的业务绩效管理策略.pptVIP

2.为从制度上保证廉洁行医，杜绝收受红包行为，医院对技术含量高、劳动强度大、责任风险大的医务人员及岗位进行劳务补助。对特殊岗位，重要岗位的医务人员在绩效分配上给予倾斜。 对各部举办的培训班院方按每课时进行劳务补助 带教基层进修人员，院方每月按人次进行劳务补助 有带教实习生的科室，院方按月按科进行劳务补助 每份规范报表院方给予劳务补助 属于国家计划免疫项目的预防接种，工作量和金额计入科室业务收入及工作量，由院方计发绩效工资 艾滋病孕产妇手术、分娩、人流、引产等操作者，院方按例进行补助 3.绩效工资分配充分体现妇幼保健院公共卫生服务职能　　 抽调人员的绩效工资等同于本科室当月同类人员完成业务工作量的日平均绩效工资，由院方计发。 由省、市安排的公共卫生项目进行下乡、督导、检查等工作的，上级补助经费达不到科室当月日平均绩效工资的，由院方补齐。 4.对一些收费标准低，社会效益高，医院业务发展不可少的科室以及新建二级科室，在进行成本核算的同时 （1）.给予半年到一年期的基础绩效工资预算 （2）.同期内核减一定比例的固定成本 （3）.工作量与利润节余占绩效工资的比例根据预算适时调整 5.鼓励员工学习晋升，撰写科研论文、科研活动 省级专业刊物、统计源期刊或核心期刊发表论文予以不同数额的补助； 各科获得的科技进步奖及申报科研项目经费奖励。 6.科室绩效工资的二级管理: 二级分配 岗位责任制 科室 自主权 院方监督指导 个人能力、风险、责任、工作量、患者满意度 四、绩效实施结果对比分析 实施效果 通过基于妇幼保健学科业务结构的人才培养和绩效管理的实施，我院的业务技术水平和服务能力逐年提高，全院整体实力得到了显著提升： 一是使原来单一的保健人员和临床人员从思想转变到角色转换发生了根本变化，认清了自身承担的妇幼公共卫生的职责与使命，从群体保健基层管理至个体保健院内服务，从管理疾病到管理健康实现有机结合，妇幼保健院的功能定位更加明确，专业发展方向更加清晰。 实施效果 二是使个体保健服务范围得到拓展，全院整体业务基本实现了临床和保健的结合，业务范围从群体保健到个体服务得到延伸，用临床手段解决保健问题的专业能力提升，在关注院内业务的同时，对基层妇幼保健业务指导、培训、帮扶意识和能力增强，将全市妇幼卫生指标的控制都纳入了自身工作职责范围，“大妇幼”的公卫观念得到强化。 实施效果 三是随着二级专业人员和学科带头人的补充与培养，个人职业生涯规划明确了发展方向，激发了员工自我学习和成长的动力，促进了年轻人才的快速成长，缩短了学科带头人的成才周期。 四是社会对妇幼服务能力与技术水平低的偏见逐渐转变，社会影响力进一步扩大，展现出良好的发展前景，得到同行和社会的认可 。 五是员工待遇及医院实力同步提升，员工的幸福感和服务对象的满意度均得以提高。 敬请各位领导、专家批评指正！谢谢！ 面临问题： 临床人员：日常只关注个体疾病的诊治，不懂群体保健管理； 保健人员：到临床工作不会写病历、做手术，不能单独值班； 人才缺乏：营养、心理、妇科内分泌等二级专业无人从事 ……… 基于妇幼保健学科体系业务的绩效管理，不能仅仅是成本核算及临床业务工作量等指标，而是紧紧围绕学科体系的内涵，综合考核科室管理、业务结构、服务质量、人员成长，要特别关注学科体系对服务的可及性和连续性的要求，以及一些只有成本没有利润的公共卫生服务，根据各自的服务功能及特点来“量体裁衣”，从而改变传统临床医疗服务和保健工作“两张皮”的模式。 按照妇幼保健学科体系的要求进行二级学科建设，需要通过全面的绩效管理促进专业技术人员的成长和业务的开展，从而实现二级学科业务的发展和妇幼公共卫生职能的发挥。 根据妇幼保健学科体系和业务结构，使保健与临床工作真正结合在一起，通过绩效管理 → 绩效考核→绩效工资分配，达到保健临床共同促进、相互融合、一体发展，充分体现出妇幼保健院的公益性。 三、绩效管理政策制定过程与工作评价系数确定准则 基于学科体系的业务 绩效管理 科室管理：运营质量及成本效率 业务结构：操作规范及流程 服务内容：可及性连续性与满意度 员工成长：观念转变及技术进步 引导员工行为，促进业务发展，完成目标任务 以适宜的绩效管理，达到促进公共卫生任务的落实、提高服务质量和工作效率、提升员工个人的满意度和服务对象的满意度，促进妇幼保健机构的全面发展。 妇幼保健院业务 公共卫生服务＋基本医疗服务＋个体化保健服务 以员工的工作岗位为基础 综合考虑岗位技术含量、责任大小、风