江苏省南华职业高级中学人力资源管理教案：薪酬制度的设计.docVIP

江苏省南华职业高级中学 教 案 课题序号 授课班级 授课课时 2 授课形式 讲授 授课章节 名称 第七章　薪酬管理 第三节　薪酬制度的设计 使用教具 无 教学目的 知识目标：通过本章的学习，使学生理解并掌握薪酬设计的原则与方法，并能运用理论对实际案例进行分析处理。 能力目标：提高学生分析问题和解决问题的能力。 情感目标：让学生知道家长赚钱的不易，珍惜在校的学习。 教学重点 薪酬制度设计原则、程序及其方法 教学难点 对薪酬制度设计知识的综合运用 更新、补 充、删节 内容 无 课外作业 P222　简答题5、6　　论述题　3　　　案例分析题：思考 教学后记 授课主要内容或板书设计 第七章　薪酬管理 第三节　薪酬制度的设计 一、薪酬设计的基本原则 ⑴按劳取酬原则同工同酬原则外部平衡原则合法保障原则薪酬制度设计的方法 工作评价的方法工资结构线的确定方法工资分级方法 阐述 讲解 学生阅读 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 学生阅读 举例分析 学生归纳 划出重要知识点 理论解释 阐述 讲解 提问 学生回答 划出重要知识点 总结归纳 布置作业 复习提问： 薪酬管理的任务 薪酬的基本功能 薪酬设计的原则 几种薪酬制度的优缺点比较 新授： 第七章　薪酬管理 第三节　薪酬制度的设计 一、薪酬设计的基本原则 不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。按劳取酬原则同工同酬原则外部平衡原则合法保障原则薪酬制度设计的方法 工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 1