浅析企业人才流失原因及对策.docVIP

浅析企业人才流失原因及对策当今社会是个充满机遇与挑战的社会，同时也是一个核心人才竞争激烈的社会。科技是第一生产力，掌握了先进科学技术的人才是企业最宝贵的资源。在优胜劣汰的市场竞争中如何保持优势，用好人才，减少人才流失，是取得市场制胜先机的法宝。 无庸质疑，当今社会合理适度的人员流动不可避免，“流水不腐，户枢不蠹”，适当的人员流动可以为企业输入新鲜的血液，可以让企业反思管理中出现的漏洞。但企业核心人才流失会影响企业的士气、声誉，影响企业的凝聚力，使企业丧失攻无不克的战斗力。 一、人才流失的主要原因 1、当今社会是一个开放流动的系统，国家各项劳动立法和社会保险法规逐步走向健全完善，人才对企业的依附程度减小，离职流动的直接成本和间接成本变小。而且人才是一种稀缺资源，如果人才的供给小于人才的需求，人才流动将成为一种必然趋势。 2、企业内部原因，企业薪酬福利等激励保障措施不到位，职工生活保障水平偏低。薪酬决定了一个人的生活质量和生活空间，影响一个人的经济地位和社会地位，尤其是在行业内各单位之间有较大差异的情况下将会引发人员流动。 3、企业内部职业发展通道狭窄，不能有效支持人才的发展需求。人往高处走，每个人都在寻求自身价值的实现和潜力的发挥，如果企业无法给员工提供更广阔的发展空间，企业缺乏人才职业发展明确规划，职工看不清自己未来的事业状况，职业发展路径狭窄，发展层次少，人才晋升等待时间较长，上升空间较小，这势必无法吸引留住人才。 4、企业领导者的个人工作作风从某种程度上也会影响人才流动。现代企业实行法人负责制，企业领导是一个单位的灵魂，他的思想意识、工作作风将直接影响到企业的发展与稳定。企业领导要加强自身修养，善于凝聚民心。如果一个人才，一方面他在承担责任，另一方面又得不到领导的信任，其心境可想而知，大概只能良禽择木而栖，贤臣择主而事了。 5、职工个人原因。 二、减少人才流失的应对策略 1、提高职工的薪酬待遇，增强人力资源管理工作的艺术性。 现代社会职工不仅仅渴求高工资等货币性薪酬，而且更加注重个人价值体现和挖掘等内在性薪酬。为了使薪酬对不同层次的人员更具有激励效果，在经济情况允许的情况下，企业可为员工提供有市场竞争优势的薪酬，这将促使核心人才全身心地保质保量地完成工作，使他们珍惜这份工作。较高薪酬会带来较高满意度，降低员工离职率，稳定人才队伍。 组织进行人力资源管理时要艺术化，以人为本，充分考虑员工的来源、素质、欲求，等个体差异性。一般而言，女性员工对报酬更为看重，男性更注重企业和自身发展。31-45岁之间的员工相对于比较 稳定。青年员工由于成长时代和经济环境不一样，见解独特，精力充沛，喜欢接受挑战，希望自己的工作富于变化而且充满乐趣，对工作的安定性需求不大，初入职场的他们经常想到通过跳槽改变自己的工作环境，到自己最适合的工作。希望自己能够不断地得到培养和指导，能够得到不断成长的机会。 在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也各有不同 在文化方面，较高学历的人，一般更注重自我价值的实现，他们更看重的是精神方面的满足。学历较低的人，更注重的是基本的需求。 2、转变思想观念，创新管理体制，建立相对完善的用人机制，做好人才职业规划。 在选才用才上要充分解放思想，打破职工身份界限，注重德性，德才兼备，在人才的使用上要不拘一格，用人所长，避免求全责备。坚持在实践中锻炼，早压担子早成长，赋予人才挑战性的工作，让其在实践中增强工作能力，实现个人价值与企业利益的最大化。同时要搞好人员内部挖潜调配，尽早使现有人员充分所用，鼓励士气，提高员工工作热情，提高生产效率。 作为企业人力资源管理部门要辅助这些人才做好职业规划，使他们在人生的各个阶段均获得不同程度的发展。明确的职业规划可以使他们受到激励，使他们在以后的职业生涯中保持旺盛的工作热情和竞争能力。一般而言，员工的职业趋向大致有以下四种类型，第一种专业技术趋向，这种人不愿意把与人打交道作为自己的职业，愿意通过不断提高自己的专业技术水平提升自身价值；第二种管理趋向，这种人员愿意与人打交道，想提高自己在人际沟通、分析问题等方面的管理能力，通过上司的期望提高自己在组织中的政治地位；第三种组织地域趋向，这类人员只愿意在某一个特定城市、地区或自己喜欢的特定组织中工作；第四种独立趋向，这种人不愿意接受他人的领导和组织的制约，喜欢做一个自由职业者。作为人力资源管理部门要鼓励员工，起到一个催化剂的作用，向员工说明每个职位必须具备的技巧、知识、品质以及具备这些条件的方法，帮助员工构建未来职业规划。 3、人力资源部门要做好人才离职面谈工作，有些人才因个人原因离开组织后，仍然可以为组织做一些有意义的事，还有更多的人才在离开组织