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基于心理契约推进组织改革对策探究摘要：国有企业的深化改革目前正面临着外部竞争环境和内部管理的双重问题，针对这种问题，文章以深圳水务集团为样板从组织变革过程中员工的心态特征和企业与员工两者之间的关系入手，提出了化解组织变革阻力的策略以及构建新型企业与员工之间关系的方法。 关键词：组织变革；心理契约；深圳水务集团；心态 随着中国加入WTO，中国企业，尤其是国有企业将面临更加残酷的竞争。进入WTO前的国有企业就像“温室里的花朵”，现在它们需要面对的是“自然界的四季变换”。而深圳作为中国改革的“桥头堡”，深圳水务集团作为深圳具有代表性的国有企业之一，在其推行组织变革已是势在必行。然而深圳水务集团如何在组织变革中平稳的过渡呢？组织变革主要涉及到企业员工的利益，因此如何处理好员工和企业的关系直接关系到组织变革是否能顺利地进行。 心理契约是以员工和组织之间的相互期望为基础的，因此它取决于员工的心态和其对组织的认识层次。而员工的心态和其对组织的认识都会随着时间的推移发生变化，这就说明心理契约具有动态性，一直处于变更的状态。而在推行组织变革的过程中，是对企业文化的一个否定、重构的过程。在这个过程中，企业员工要逐步的放弃或调整自己原有的价值观和对组织的感知，并逐步地接纳和适应新的企业文化、价值观，并与组织新的战略目标、使命及任务进行整合、内化；这个过程其实也是与原心理契约的违背及新心理契约形成的过程。 在深圳水务集团中形成一种无形而有效的“心理契约”是企业的组织变革中需要完成的内容。这可以通过更新理念、把握前提、形成机制、培育环境、强化引导等几方面，来形成较为科学、合理的实现途径。 一、更新人力资源管理理念 把心理契约的实现作为深圳水务集团的组织变革与人力资源管理的重要目标。企业竞争的实质是人才竞争。是否拥有一支高素质的人才队伍，成为决定企业兴衰存亡的首要因素。如何吸引人才、稳定人才队伍，使人才引得进、稳得住、用得好，是深圳水务集团的管理者必须进行理念更新的一个重要方面。在企业的经营管理实践中，企业管理者具有什么样的人才观，具有什么样的人力资源管理理念，便会直接决定该企业的人力资源管理走向和人才队伍状况。 在企业与员工的心理契约的构建过程中，作为深圳水务集团的管理者其理念直接引导着企业的行为，在企业与员工的相互作用环境中起着至关重要的作用。因此，在新形势下深圳水务集团的管理者必须要更新人力资源管理理念，摒弃传统、守旧的人事管理理念。努力树立企业长期策略性的人力资源政策，摒弃对人才采取“召之即来、挥之即去”的短期行为，使企业的人力资源保持动态平衡，使之成为企业取之不尽的动力，从而促进深圳水务集团的发展。 企业取得成功的关键在于将各种资源优化组合，而员工能力的培养状况直接决定了企业的资源整合能力。实行深圳水务集团与员工共同成长的职业生涯管理，并建立成功的组织文化也是现代企业人力资源管理的必然要求。通过一系列全新的思维和创造性的工作方法，真正形成一种重视人才、用好人才的企业内外部环境，为企业的构建心理契约提供一种良好的氛围。 所以，把心理契约的实现作为深圳水务集团人力资源管理所追求的终极目标，应成为企业的管理者和全体员工的共同认识。 二、注重利益共生构筑心理契约的基础 从人性分析的角度出发，注重深圳水务集团与员工的利益共生关系，使之成为心理契约的基础。在企业与员工心理契约的构建过程中，首先要分析人、分析企业的员工的所思所想及所求，通过对员工心理的客观分析及正确判断，才能为心理契约的构建奠定基础。 从现代意义上来讲，企业首先是经济生产的场所。深圳水务集团是关系到深圳甚至广东地区“国计民生”的企业，国家投入大量的资金，必然要求企业创造社会财富，创造效益，为深圳乃至广东地区的现代化进程贡献力量。其次，企业又是员工生活的场所。深圳水务集团要创造物质财富，必然要有劳动者，员工的大部分时间都是要在企业中工作，而企业也必然要成为员工生活的场所。但是，更为重要的是当员工通过辛勤工作能够实现自我价值时，其实他就己经在某种意义上默许了企业所认同的价值取向。因而深圳水渠集团在寻求利润、创造效益的时候，也要满足员工各种合理的需求，使企业与员工利益共生的关系得到充分体现，使深圳水务集团真正成为员工的生命共同体，以共同的利益和价值取向为纽带，使双方紧紧的维系在一起，为企业与员工心理契约的构建奠定坚实的基础。 三、推行职业生涯管理是心理契约的前提 建立科学的人力资源管理规划，实行深圳水务集团与员工共同成长的生涯管理。一直以来人们有一种观点，深圳水务集团留不住人的一个重要原因是没有高薪，于是就加工资，这也是国有企业的“通病”。但是这样做的效果不好，问题反而更大，究其原因，还在于其没有一套好的制度，没有