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浅谈企业人力资源中薪酬管理摘要：在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。文章针对薪酬在人力资源中发展的作用，谈点自己的浅见。 关键词：薪酬；人力资源 一、经济基础决定上层建筑――什么是薪酬 （一）薪酬的含义――有钱能使鬼推磨 谈到薪酬，人们往往会想到“钱”。其实薪酬远远不只是“钱”这么简单。可以说，当今企业，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的工具。因为薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。从广义的角度来讲，企业员工心理薪酬的基本内容可以分为经济报酬和非经济报酬两个层次。经济报酬主要是指企业支付给员工的工资、奖金、各种福利及津贴等外在的报酬；而非经济报酬则是指企业为员工提供的安全工作保障、身份标志、晋升机制、培训体系、弹性工作时间和优越的办公环境和条件等内在报酬形式。现代企业员工都希望通过自身的不懈努力而得到非经济性的奖励，这种奖励包括社会性鼓励和职业性鼓励两方面内容。 （二）薪酬管理的目的――花更少的钱，办更多的事 薪酬管理与现代企业的发展是相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。 （三）薪酬管理针对的人群――高素质人群与一般人群的必须有别 最具代表性的激励理论――马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。 而尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 二、21世纪什么最贵？――人才 （一）人力资源与人力资本 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资本是一种能够多次使用、多次转让，不断创造价值和增值的人的能力，体现为社会创新之源和科学技术原动力。由于，人力资本价值是蕴含于人体内，其外在表现为这种能力能够创造出新的价值（增值），是以实现外在价值的计量来表示其内在的价值。 由于人力资本的载体是人，人力资本所有者的私有性决定其使用的自利性，这是人力资本经济价值得以实现的基础。人控制着自身人力资本的使用，要求对其使用收益的合理回收的功利性，这是很自热而然的事情。 （二）企业人力资源管理的问题之我见 人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题： 1、过度的“竭泽而渔”。有些企业的人力资源管理没有一个长远而又行之有效的规划，也尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：第一，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；第二，缺乏完整的人力资源培训计划；第三，岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。 2、个人情感的代入的公私不分。受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感色彩”。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。 3、薪酬管理缺少激励色彩。有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。 三、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心 在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理： （一）不吝于培养员工 知识经济时