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浅谈企业知识型员工激励机制建立[摘 要]本文研究了对知识型员工的激励策略对于改善劳动效率、提高企业经营管理水平、增强企业市场竞争能力具有重要意义。 [关键词]企业;知识型员工;激励机制 一、知识型员工的主要特点 我们要使知识型员工为企业更好的工作,就要想办法对他们进行有效的激励,而研究企业中知识型员的特征是激励他们的基础。 (一)个性特征 1.自主性较强。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面跳灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2.成就感较强。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看做一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 3.蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不祟尚任何权威,如果有的话,那就是他自己。 (二)工作特征 1.工作内容具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和设备得以更新。 2.工作过程难以监控。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做。因此,对工作过程的监控既没意义,也不可能。 3.绩效评价复杂。知识型员工一般并不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此,工作成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。除此之外,成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩的因素的多样性。 (三)人力资源特征 1.高稀缺度。一个知识型员工的成长和培育需要一个复杂的周期。因为知识型员工的核心能力是其知识,为掌握知识要经历读书、学习、实践的过程,其间社会和自身的投入很高。特别是知识型员工的稀缺表现为学校难以培养出一个员工的末编码知识,这种未编码知识需要知识型员工在共性学习基础上的领悟和实践来获得。正是这种未编码知识,也就是“只可意会不可言传”的知识构成了个人知识的核心能力,而这种知识并非为每一个进行正规学习的人所具有,这需要相当的专业技能和经验的积累。 2.高转化价值。知识型员工的最主要价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来,并促使这些潜在的、未编码的知识转化为组织编码知识,并转化为产品和服务。因此,知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促使这些知识的商品化和向消费者的转化,为企业带来投资的回报。这种作用,是其他任何生产要素所无法替代的。也正是这个意义,越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。 3.高风险性。知识型员工高风险性,可以从两个方面来理解:一方面是知识型员工个人投资的高风险。另一方面,也即从组织的角度,对于知识型员工的投资也有相当的不确定性和风险。相对于物质资本上的投入,对知识和知识型员工的投入有更大的不确定性和风险。 二、知识型员工激励因素分析 1.工资报酬与奖励――获得一份与自己贡献相称的报酬,并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩。 2.个人的成长与发展――存在使个人能够认识到自己潜能的机会,它证实了这样一个假设前提:知识员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。 3.有挑战性的工作――知识员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作,因为这是对他们个人能力的一种检验和考察,是体现出他们突出于常人的不同之处。 4.公司的前途――知识员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素,也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识员工的个人成长是休戚相关的。 5..其他激励因素:晋升机会,有水平的领导,培训机会等。 三、我国企业知识型员工激励的方法 (一)薪酬激励 薪酬(compensation)是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿,它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。 现