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谈强化理论在图书馆管理中的应用 　　摘 要:应用强化理论健全激励机制,充分发挥人才作用,对于提升高校图书馆的管理水准十分重要。本文探讨了如何利用薪酬激励和非薪酬激励的正强化措施,充分调动员工的工作积极性,维系和谐良好的员工间的人际关系,促进图书馆事业的健康发展。 　　关键词:强化理论;激励机制;图书馆管理 　　中图分类号:G25 文献标识码:A文章编号:1005-5312(2010)01-0092-02 　　 　　美国行为科学家斯金纳、赫西、布兰德等人提出来的强化理论,是行为修正型激励理论中的一种重要理论。所谓行为修正型激励理论是研究如何修正和转化人的行为,变消极行为为积极行为的一种理论。当今以科技和经济实力为主的综合国力竞争, 其关键是人才的竞争。由于人力资源与其他资源相比,具有可以进一步循环使用的潜在优势,所以近年来世界各国都把人力资源作为第一资源开发。人力资源是最具活力和最具潜力的“活”资源。因此应用强化理论健全激励机制、发挥人才作用,探讨高校图书馆的正强化管理方式,显然是非常有意义的一项工作。 　　 　　一、强化的类型 　　 　　第一,正强化。对人的行为的结果,用奖励、晋升、赞许、安抚等物资或精神的鼓励来肯定这种行为,在这种鼓励性的刺激下,使人的需要(物资的和精神的需要)得到满足,从而会对人的动机起积极的加强作用,使行为(反应)保持重复出现,这就叫正强化,也可叫积极强化。 　　第二,负强化。负强化又称为消极强化,是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,引导人的行为按要求行事,避免不符合要求的行为,以此来回避令人不愉快的处境,如果人们能按要求行事,即可减少或消除这种不愉快的处境,从而使符合要求的行为得到强化。 　　第三,自然消退。自然消退是指取消正强化所引起的消极后果。强化理论研究表明,如果一种行为长期得不到强化,便会逐渐消失。为了消除不希望发生的行为,对人的某种行为总是不予理睬,这就会使人感到自己的行为得不到承认、认可,因而就会使这种行为逐渐消失。 　　第四,惩罚。惩罚是指当一种行为出现后,给予某些令人不喜欢的刺激,如批评、惩罚、降职、降薪、开除现有的的令人愉快和满意的条件,以示对某一不符合要求行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。 　　上述四种强化类型中,正强化和负强化是用来强化所希望行为的方法,自然消退和惩罚是为了或消除所不希望发生行为的方法。这四种强化各有其独特的效果。 　　本文主要讨论图书馆常用的正强化的手段和方法, 希望能够抛砖引玉。 　　 　　二、正强化:薪酬激励和非薪酬激励 　　 　　在图书馆薪酬激励可分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、图书馆内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、培训等。 　　如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。非薪酬激励是指薪酬激励以外的其他方式主要指采用以精神激励的方式来激发图书馆馆员的工作热情和爱岗敬业的精神。 　　那么图书馆如何用正强化的手段和方法来提高高校图书馆工作人员的工作热情和工作积极性呢?笔者认为,最主要的应该做好以下几点: 　　第一,实行“以人为本”的人性化管理。馆员应当成为图书馆的主体,人力资源应当作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆战略的支撑点。注重尊重、理解、信任、依靠馆员, 尽量满足馆员的正常需求,合理配置人力资源,扬长避短, 充分发挥各个层次人才的优势, 为馆员的发展、个人价值的实现创造充分的条件。 　　第二,建立科学的人才选用机制。人力资源是图书馆的第一资源,人力资源开发和管理的最终目的是人才为图书馆所用。所以图书馆在调整人才结构选用人才时,应坚持公开公正、机会均等、择优录取、严格考评、公平竞争的原则,努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制, 能者上、庸者下,优化人力资源配置,以充分调动各类人员的积极性、创造性以满足自身发展的需要。 　　第三,制定科学合理让员工满意或较为满意的薪酬制度。一个科学合理的薪酬结构能够广泛地吸引人才,充分发挥其潜能,提高工作效率。图书馆在制定分配制度时应借鉴企业分配经验,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。深化图书馆分配制度的改革,实现效率与公平的统一,真正地把工作业绩和收入分配有机地结合起来。 　　第四,注意薪酬支付的技巧。图书馆收入有限,如何让有限的收入起到意想不到的激励效果,可以考虑使用一些支付的技巧。比如可以将现金性薪酬(如工资