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无固定期限劳动合同制度利弊分析摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度做出了突破性的修改，旨在逐步引导企业改变用工模式，以签订无固定期限劳动合同为主替代签订固定期限劳动合同为主的地位。文章对其实施所带来的积极意义和消极影响进行利弊分析，为企业积极应对提供参考。 关键词：无固定期限劳动合同；积极意义；消极影响 《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，对它的评价及争论不断，引起了社会各界普遍强烈的关注。华为 集团的集体辞职事件、政协委员张茵建议取消无固定期限劳动合同、高层官员的释疑与劳动专家的解读，让人们走进了对《劳动合同法》的理解与思考，如何完善构建和谐劳动关系的制度保障，是人们为了共同的愿望所做的共同的努力。无固定期限劳动合同制度有了突破性的新规定，更成为了焦点，本文试着进行利弊分析，为实施该制度提出建议。 一、无固定期限劳动合同制度的内容变化及其理解 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它与固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限劳动合同组成了劳动合同的三种类型。以往实践中签订固定期限劳动合同较为常见。在《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此项规定没有得到足够的贯彻执行，企业多数拒绝签订，无固定期限劳动合同制度形同虚设。自2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定如下：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不难看出，无固定期限劳动合同制度内容有很大变化，主要是签订情形增加，由协商条件变为强制签订，资方在是否签订无固定期限劳动合同上的选择权利变小，碰到上述法定情形没有选择权，由劳动者决定是否签订无固定期限劳动合同。 对上述法定情形的正确理解，把握立法精神，将有助于减少劳资纠纷，促进和谐稳定劳动关系的建立。其中第一项和第二项规定的“连续工作”应该是指持续地无间断地工作满了十年，即劳动关系存续满十年。第三项规定的“连续订立二次”如何理解，人们出现了分歧，前后两次订立的劳动合同是否要有持续状态，中间能否有时间间隔，间隔不超过多久为宜？若理解为没有间断，企业可能会想办法打破持续状态来规避法律。第三项的”连续”应作持续不间断理解。首先，同一部法律同一法律规范中同样的用词应该是作同样含义的理解。其次，也只有持续用工的情形才符合签订无固定期限劳动合同的法理。当然即使作持续理解，企业也可能会通过事实用工持续，却人为将劳动合同形式上的时间间断。建议通过实施办法把事实用工关系持续劳动合同有间隔的情形也规定视为连续订立劳动合同。 虽然劳动者对此条持欢迎态度，但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此条的不满与忧虑。这是由于用人单位对无固定期限劳动合同有误解造成的。在很多市场经济国家，无固定期限劳动合同是用工常态，韩国、越南、日本等国也都有类似制度。无固定期限劳动合同制度是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。不能等同于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同依然可以适用依法解除合同的配套制度，企业仍然享有依法解雇工人或裁员的权利。只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同能更好地凝聚员工。保护劳动者权益，构建和谐稳定的劳动关系是立法精神，片面地解读一些单独的条文不利于正确评价劳动合同法，不利于劳动合同法的正确实施。 二、无固定期限劳动合同制度的积极意义 （一）有利于解决劳动合同短期化问题 近年来，职业稳定是劳动者追求的共同目标，也是很多学者关注的热点。实践中，劳动合同短期化现象比较突出，引起了劳资关系的不断变化，和谐劳动关系失去了构建的基础。很多企业跟劳动者一年一签劳动合同，认为这样可以掌握主动权，使企业少受制约，多些灵活用工。甚至有些企业利用劳动合同的短期来逃避责任，曾经有过企业每年都通过体检将有职业病趋势员工淘汰出局，终止合同后不再续签。《劳动合同法》规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订无固定期限劳动合同，就是针对实践中劳动合同短期化现象的，立法在引导企业订立较长时间的劳动合同。企业可以在新法之下考虑用工的连续性