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企业通用人力资本培训激励探究摘要：在人力资本成为企业核心要素的背景下，研究企业培训通用人力资本的激励成为当前的热点问题。对贝克尔模型进行扩展发现，在不完全竞争的劳动力市场中，由于交易成本与信息不对称的存在，压缩的工资结构以及企业培训雇员的潜在收益使企业具有对雇员通用性人力资本的培训激励，并获得一定的培训利益。但是这种培训激励会受到市场环境的制约，市场环境的变化使劳资双方对培训利益的分享发生变化。 关键词：通用性人力资本；企业培训；贝克尔模型 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）07-0034-05 一、引言 新古典劳动力市场模型认为，企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为，在完全竞争的劳动力市场上，企业对雇员的工资没有决定权，企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在，比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等，也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上，雇员是企业的一个准固定（quasi-fixed）的要素，而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。 本文试图探讨以下几个问题：如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员，那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在，而且效率甚至比外部市场还高？为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训？企业能否获取培训雇员的全部收益？ 二、文献与理论综述 贝克尔（Becker，1962）较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上，贝克尔认为，在完全竞争的劳动力市场上，雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资，成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。 现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型：该模型的基本思想是，在完全竞争的市场上，企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率，W0为培训前的雇员工资，i代表市场贴现率，k代表雇员培训费用，t代表培训时间（后文中也表示培训量），MPt代表雇员在第t时期的边际生产率，Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训，则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此，存在培训时的均衡条件可表示为： G代表培训的净收益。 则（1）式变为： MP0+G=W0+k（2） 在通用性技能培训的情况下，G=0即MPt=Wt，此时： W0=MP0-k 如果除考虑到培训直接花费k外，还要考虑进行培训的机会成本，即潜在的生产率MPt0与实际生产率MP0之间的差，则（2）式变为： MPt0+G=W0+C（3） 现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例，成本与收益的分担比例相同，假设企业收益分享与成本分担比例都为a，则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C，总收益为G″=G′+G，其中G′为雇员的培训收益，G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下，G″=C 由（3）式得，MP′+aC=W0+C 因此得，W0=MP′-（1-a）C（4） 由（4）式可得到以下结论：a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。 第一，当a=0时，W0=MP′-C或W0=MP0-k，此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本；企业并没有付出培训成本，即企业不会对通用性的技能进行培训。 第二，当a=1时，W=MP′，此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。 第三，当0＜a＜1时，W0=MP′-（1-a）C，双方分享培训成本的情况，企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。 贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益，对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y（t）代表雇员的边际生产率即MPt，其中一阶导数y′（t）＞0并有二阶导数y″（t）＞0。w（t）代表雇员实际劳动生产率的工资，在完全竞争的劳动力市场上，w（t）=y（t）。培训的成本由C（t）表示，其中一阶导数C′（t）＞0，并有二阶导数C″（t）＞0。因此，雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′（t）=C′（t）决定，即雇员的最佳培训量