浅谈中小企业员工就业环境的完善.doc

浅谈中小企业员工就业环境的完善【摘要】我国一直深受就业难问题的困扰。近年来出现的金融危机，进一步加剧了就业形势的严峻程度。作为新兴企业组织形式，中小企业是承载就业的中坚力量。通过对中小企业员工就业环境现状的分析，发现我国中小企业在员工就业环境建设中的不足，从而提出完善中小企业就业环境机制的构想 【关键词】中小企业就业环境 改善机制 我国人口基数相对较大，人口增长的惯性作用带来了劳动力市场供大于求，进而使就业难成为了困扰和谐社会建设的一个突出问题。我国每年城乡新增劳动力1XX年未实现充分就业的剩余劳动力和农村1.3～1.5亿待安置人员是一个相当庞大的数字。加之近年来全球性金融危机的爆发，导致新增就业岗位急剧减少，在未来几年内，我们将面临更加严峻的就业形势 我国中小企业员工就业环境的现状 尽可能多地提供就业机会是企业最基本的社会责任。作为新兴企业组织形式，中小企业是直接为劳动者提供就业岗位的重要支撑，应当建立与企业经营发展规模相适应的就业数量责任，适度分配劳动力成本在企业总成本中的比重，实现企业利润最大化和充分就业。据有关报告显示，到XX年，我国专业技术人才供需缺口为1746～2665万人，其中第一产业缺口为211.5～224.3万人，第二产业为1172.8～1266.6万人，第三产业为3170.7～3421.7万人，新兴产业为414.6～440.8万人。①这说明，我们企业自身吸纳就业的能力是非常强的 随着金融危机持续蔓延，我国部分制造业和进出口产业的就业吸纳能力明显下降，但这并不是造成我国中小企业吸纳就业数量减少的内部原因，只是一个外界恶化条件。真正的内部原因在于，很多中小企业为了降低用工成本，不愿与劳动者订立劳动合同，尤其是在建筑、采矿等一些流动性较大、季节性较强、体力繁重的岗位。这样势必会导致企业不是把员工当做企业的财富和资本，而是赚取财富的工具。尤其是《劳动合同法》颁布实施之后，很多企业更是突击辞退员工。XX年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工；10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近XX年度预算、预留准备金、合约制、比例报销制等多种培训费用筹集方式；再次，在培训形式上，各单位主要是制定培训目标和要求，培训内容由企业和员工自主决定。企业鼓励和支持员工参加根据各自的潜能或符合企业发展方向及工作需要的各种培训。值得注意的是，我们必须完善我们的服务制度，防止经过培训的优秀员工跳槽到其他用人单位工作，致使用人单位培训员工的积极性受到挫伤，允许企业对劳动者约定服务期。还应该限制用人单位的此项权利，以防权利义务不对等。最后，要明确就业培训责任的法律责任 建立用工信息备案查询系统。用工备案查询系统是建立在劳动用工备案制度和职工名册备查制度上的一种新的制度设计。具体措施如下：用人单位自用工之日起与劳动者订立劳动合同，用人单位建立职工名册。向劳动行政部门备案后，劳动行政部门在合理工作日内，将劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍住址及现住地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容及时公布到指定网站，由劳动者凭本人姓名、身份证号、密码登陆系统确认，原始密码在确认后提示劳动者不更改的法律后果，尤其是自己选择密码保护方式。如认为所提供的信息不准确，可以提出异议，以劳动者与用人单位签订的劳动合同和职工名册所登记的内容为准。当劳动者与用人单位解除劳动关系时，可自觉登陆系统注销，由用人单位最后确认，否则，视为劳动者仍然与用人单位保持劳动关系，一切法律后果由行为人自行承担。这样，不仅可以借助先进的计算机系统规范劳动用工制度，而且可以督促企业自觉履行就业责任，防止企业弄虚作假，使职工名册备查制度形同虚设；还可方便劳动行政部门对劳动用工的监察和掌控，及时掌握新进和解聘用工的情况，也为劳动者提供了知情权、参与权、异议权；同时防止劳动者提供虚假信息，保护企业的合法权益 完善就业平等争端的举证责任制度设计。关于就业平等责任的举证责任，要打破传统的“谁主张，谁举证”原则，将举证责任转移到用人单位方面：受害人只需证明受到差别对待，即可推定认为用人单位存在歧视，雇主必须用证据推翻歧视的假设；如果不能提供客观有效的证据来证明差别对待是合理需要的，则可判定歧视成立。②具体来说，可以借鉴美国法在这方面的规定：在直接歧视中，受害人只需证明用人单位以法律禁止的就业歧视行为作为其雇佣措施的一部分；用人单位欲免除其责任，可以主张“真实职业资格”抗辩，认为劳动者的性别、年龄、身高等是一种“真实职业资格”，对企业的正常运营是合理需要的。在间接歧视中，受害人必须证明用人单位所使用的雇佣措施会负面影响就业歧视相关法律所保护的特定群体利益；用人单位欲免除其责任，可以主张“营运需要”之抗辩，认为其所采用的“中性选择措施”对其事业