健全中国劳动争议调解机制研究.docVIP

健全中国劳动争议调解机制研究摘 要:健全我国劳动争议调解机制的研究应该放到社会转型的维度上进行综合权衡和考量,只有采取将三方机制真正落到实处、加强区域性劳动争议调解制度建设、大力提升劳动争议调解的专业化水平等举措,才能有效实现资源整合,构建“主体多元,良性互动”的劳动争议调解体系和机制,助益社会主义和谐社会的建设 关键词:劳动争议;调解机制;主体多元;良性互动;三方机制 中图分类号:D922.591 文献标识码:A 文章编号:1004-1605(XX年来劳动争议调解委员会的运行实践也暴露出其固有的缺陷――调解机构缺乏独立性,进而严重制约劳动争议调解工作的实效。根据相关法律法规我们始终强调劳动争议调解委员会在用人单位中具有相对独立的地位,不隶属任何一个机构和组织,尤其是独立于单位行政和劳动者之外。这种相对独立性的地位也正是劳动立法过程中认为劳动争议调解委员会能作为第三方公正调解劳动争议的原因。但这种相对独立性的地位仅停留在表面层次,实质上,设置于用人单位内部的劳动争议调解委员会往往在经济、人事方面均受制于用人单位,缺乏其应有的独立性。首先,调解委员会的活动经费来源于用人单位,在经济上受制于用人单位;其次,调解委员会的组成人员都是用人单位员工,在人事上受制于用人单位。在决定一个机构独立性最重要的两个因素即财务权和人事权上,调解委员会都受到用人单位的约束,导致调解带有用人单位的行政色彩,难以取得劳动者的信任。此外,劳动争议调解委员会的主任尽管多由工会成员担任,但在我国目前工会仍在人、财、物等方面不同程度地依附于用人单位,工会制度建设亟待完善的情形下,力图通过工会作为中立的第三方来调解发生在用人单位内部的劳动争议的立法效果根本不可能得到实现。实际上,这种制度设计上的缺陷正是导致企业劳动争议调解委员会功能弱化的真正根源。[1] 2.人民调解委员会的劳动争议调解能力建设尚欠缺 人民调解委员会可以发挥人民调解组织遍布城乡、网络健全、贴近群众的优势,具备广泛开展劳动争议调解工作的条件。因此,中央和地方都明确将人民调解委员会设置为化解劳动争议的重要力量之一。但是,人民调解委员会长期以来主要以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷,稳定社会关系”[2]为主要调解工作职责,调处化解劳动争议此前并未成为人民调解委员会的传统重要工作内容。而劳动法律法规和规章体系内容庞杂,政策性强,如果未经系统培训和较长时间的实践,人民调解委员会工作人员在驾驭和处理好劳动争议案件的调解工作方面尚存在不小的难度。所以,如何充分发挥人民调解委员会开展劳动争议调解的职能作用,切实增强人民调解委员会调处劳动争议的能力,有效提升其在劳资双方中的公信力,还是一个需要研究和推进的问题 3.区域性劳动争议调解组织建设已经破题,但还缺乏有力的制度保障 区域性劳动争议调解机构超脱于用人单位之外,具有较高的权威性和较强的公信度,调解效果较好,成功率较高,得到了当事人和社会的普遍认可。故《劳动争议调解仲裁法》对区域性劳动争议调解机构在大力推进乡镇街道调解组织建设,夯实基层化解劳动争议的工作基础方面的作用予以肯定,在第十条明确规定了“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”之调解职能。而《调解意见》则进一步明确,“要在个体经济、私营经济比较集中的地区,在地方党委、政府的统一领导下,大力推动乡镇、街道劳动保障服务所(站)和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设,不断完善工作机制,落实工作经费,将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸”。可见,加强区域性劳动争议调解机构建设,必将是今后劳动争议调解机制建设的发展方向。但是,由于法律并未就区域性劳动争议调解机构的构成作出具体规定,因而需要结合《调解意见》和我国目前劳动关系的特点、发展趋势对区域性劳动争议调解机构的设置作出判断。当前,尽管我们可以看到有些地方的劳动保障服务所已经在劳动争议的调处中发挥积极作用,但是,由于制度的缺失,能够真正在区域性劳动争议调解机制中落实三方原则,从而使区域性劳动争议调解机构树立较高公信力和具备持续发展动力的基础尚不牢固,区域性劳动争议调解机构尚未发挥应有的更大作用 4.劳动争议仲裁“准司法”的特性没有完全体现,仲裁调解面临一定困难 《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》于XX年相继施行以来,劳动争议仲裁案件和诉讼案件呈现爆发式增长的态势。劳动争议仲裁是法定前置程序,因而劳动仲裁机构首当其冲接受了巨大的考验。尽管早在XX年深圳就已经开始对劳动争议仲裁机构进行实体化改革,成立了首家专门化的劳动争议仲裁办案机构――深圳市劳动争议仲裁院,人员编制、办案经费和办案场所都得到了保障。但是,就全国范围而言,由于劳动争议仲裁机构的实体化建设尚在推进过程中,劳动争议仲裁机构面临