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高校辅导员工作考核问题和对策研究【摘要】:对辅导员的工作进行考核具有重要的现实意义,本文着力于分析辅导员工作考核存在的问题,并提出建立科学合理的考核对策的设想 【关键词】:辅导员 考核 问题 对策 中图分类号:G641 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(XX年5月通过的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条规定:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系”。在教育部的号召下,各地各高校都纷纷制定了辅导员工作考核细则及实施办法,把它作为促进辅导员不断提高政治素质和业务素质、创造性地开展工作、全面提高学生教育管理工作水平的重要依据 一、辅导员工作考核的意义 辅导员工作考核是对辅导员的工作表现作出评价,奖优惩劣,从而进一步促进工作,具体表现为:第一是对辅导员成长的促进,使辅导员在考核中不断提升自我的素质和能力;第二是对辅导员工作的促进,通过考核,使辅导员明确努力的方向,不断改进,提高工作水平;第三是对辅导员队伍建设的促进,通过考核,使辅导员队伍逐步迈进专业化、职业化的方向 二、辅导员工作考核存在的问题 通过审视辅导员工作考核评价的现状,仍存在着诸多问题: 1、考核指标设定不科学, 由于辅导员的工作职能众多,既要做学生思想政治工作,又要对大学生进行日常管理,还要为学生提供各种服务。在制定考核指标时,有的高校倾向于采用定性考核,普遍从“德、能、勤、绩”四个方面来考核,考核结果分为“优、良、合格、不合格”四个等级;有的高校又倾向于定量考核,将考核指标细化,如学生申请入党申请情况、学生日常行为违纪情况、学生考试平均学分绩点、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况、学生考研比率等等。然定性考核和定量考核各有利弊,辅导员的“德”、“能”易于定性,难于定量,“勤”、“绩”易于定量,又难于定性,而将指标细化虽易于定量,却很难量化各项指标,做到整理评价 2、考核时间偏重于短期 众多高校将辅导员的考核时间都放在期末或年末较短的一段时间里,部分辅导员为了在短时间里取得良好的考核结果,将更多的时间和精力都花在具体事务性的管理工作上以取得立竿见影的效果,而不会更多地关注学生的长远发展 3、考核标准“一刀切” 很多高校在辅导员的考核过程中,无视辅导员工作之间的差异,将分管不同专业、不同年级、不同人数的辅导员放在同一起跑线,用同一标准去衡量。然而,不同年级、不同专业,辅导员的工作重点和应受的压力也各不相同。如对辅导员的就业工作考核中,只关心就业率的多少,而没有关心就业率背后,辅导员所负责的毕业人数的多少,显然有失公正,易挫伤辅导员工作的积极性 4、考核结果缺乏反馈 在当前我国多数高校对辅导员的考核过程中,缺失计划、辅导、反馈等环节,使得辅导员在考核中处于被动状态,考核结果上交人事处,考核工作也就完成了,结果完全没有反馈给辅导员。如果辅导员没有接到对其工作考核的意见反馈,特别是辅导员考核为什么被评为某个等级、存在哪些问题、哪些工作需要改进等方面没有反馈,辅导员自身的素质和工作就无法改进,问题仍然存在,绩效仍然不高,发展仍然没有目标,专业化和职业化更无从谈起 三、辅导员工作考核的对策研究 针对以上问题,辅导员工作的考核应采取相应的措施: 1、定量考核与定性考核相结合 由于定性考核和定量考核各有利弊,在考核中,需综合二者的优点,使其优势互补,但又要有所侧重,当以定性考核为主,即确定辅导员的工作是否符合辅导员岗位职责的基本要求。同时,也要确定一些量化指标,如所带班级有无重大恶性事故发生、学生到课率、课程考试不及格率、学生违纪率、学生党员比例、英语四级通过率、与多少位学生谈心、召开过多少次班会、撰写多少篇论文等具体的工作任务,使辅导员的工作考核更加具体,更具有可操作性 2、年度考核和平时考核相结合 辅导员的工作考核,应当以年度考核为主,平时考核为辅。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作,并做好与工作考核内容有关的记录,以此作为年度考核评价的依据。年度评价主要是在学期末、年末,通过对照考评体系进行系统性的综合评价 3、考核差别化原则。考核在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”。应做到具体问题具体分析,针对不同情况制定出不同的考核标准 4、重视对辅导员考核的反馈 无论是学期末还是学年末考核,辅导员考核结果出来后,并不意味着考核工作的结束,考核是辅导员有效管理的手段而不是目的。考核的结果应该及时持续地反馈给辅导员本人,明确其考核结果,并使被考核的辅导员能明了学校对自己的期望,发现自己的优缺点,达到改正缺点、提高优点、鼓励先进,鞭策后进,增强责任感,提升自我的工作水平 参考文献