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企业多元化用工体制引起思考[摘要]近年来，企业用工由一无用工模式逐渐转变为多元用工模式，一方面为企业提供了有力的组织保证，另一方面也凸显了用工机制曼活，人工成本降低，分散经营风险等优势，但也产生薪酬待遇存在差距、职业发展受限制，流动性强，稳定性差等问题。按照新劳动合同法要求。结合企业实际情况。如何营造和谐、公平企业文化，完善多元化用工长效激励机制成为企业的一个重要命题 [关键词]多元化用工；激励机制；和谐 随着市场经济发展和人力，资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用，为企业的持续发展提供了有力的组织保证。但是多元化的用工方式也带来了一些新的问题。如：同样的工种、同样的岗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地带来诸多现实问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式是关系企业稳定发展的大事。为此，本人结合某企业实际，就多元化用工谈几点看法： 一、某企业现行用工构成情况 某国有企业，区域辐射范围大，点多面广，现有用工形式有：正式在编职工，劳务派遣合同工，劳务派遣非全日制用工。用工总量为1167人，正式上288人，劳务派遣合同工868人，劳务派遣非全日制用工11人 二、多元化用工模式凸显优势 XX年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在总部的部署下，XX年开始该企业引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立简化了人事管理，降低了人力资源使用成本，具备以下优势： (一)搞活用工机制 经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在国有企业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，在一些可替代性、临时性、辅助性岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，为企业的发展提供了必要的人力保障，又通过分配制度改革、员工择岗、考核评价等办法激发了正式编制职工的工作积极性 (二)节约用人成本 XX年开始，某国企通过多次用工制度改革，摆脱了多年固化的用工体系束缚，并以市场劳动力价格为基准确定薪酬标准，节省了人力资源成本。同时，多年来，该企业一直严格控制正式工用工总量，可替代性、临时性、辅助性岗位上尽量使用劳务派遣工，大大降低了人工成本费用 (三)分散经营风险 市场发展情况风云变幻，多元化用工可保持企业用工的高度灵活性，如：在企业经营状况不佳，业务量急剧下降，需要减少用工情况下，用工单位可将劳务派遣制员工退回劳务代理公司，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化 三、企业多元化用工存在的问题和矛盾 XX年，新劳动合同法出台，新法中有关规定使得用工方式再次成为关注的焦点。多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流动性强，稳定性差等，具体表现为： (一)薪酬、福利存在一定差距 虽然经历了多次分配制度改革，但多元化用工与正式工收入还存在一定的差距，特别是一线管理岗位及职能部门管理岗位等，他们与企业正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。XX年某国企一线岗位劳务工与正式工年收入比为0.6：1，一线管理岗位劳工与正式工年收入比为0.66：1 (二)缺乏职业发展空间 多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、临时性、辅助性工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。近年来，某国企因网点增加、业务经营范围扩大，使得部分素质较好的劳务工走上了一线管理岗位，至XX年6月止劳务工担任直接生产单位管理岗位人数为51人，占劳务工用工总数的5.8％ (三)流动性强，稳定性差 多元化用工流动性强这一特点在某企业XX年之前体现的尤为淋漓尽致。XX年，因收入多年未增长，达不到大部分多元化用工待遇预期值，该企业劳务工流动性达到30％以上 另一方面由于大部分多元化用工并非工会会员，虽然部分为职工代表，参加了企业的职代会，但因多元化用工人多面广，