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组织公正研究综述 组织公正研究综述2.1.1组织公正的内涵和结构组织公正的内涵自20世纪60年代，亚当斯对分配公正的开创性研究以来，组织公正理论获得了深入的发展，在理论上先后提出了分配公正、程序公正、交往公正、人际公正、信息公正等概念。2.1.1.1.1分配公正的提出美国心理学家亚当斯于1963年发表了他的论文《对于公正的理解》，1965年他又发表了《在社会交换中的不公正》一文，提出了公正理论的观点，该理论偏重于分配的结果，后来被称为分配公正;。该理论的假设前提是社会交换理论，它的形成过程深受功利主义经济学和行为主义心理学的影响，以市场上的商品交易关系类比原则来理解人的社会行为及其社会互动过程。亚当斯(Adams， 1965)认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验)的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公正感;反之，人们就会认为自己所获的报酬不公正。此时，他可能会做出如下的选择:第一，要求增加自己的收入或减少自己今后的努力的程度，以便使两者趋于平等;第二，要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度，以便于使两者趋于平衡;第三，从心理到身体都试图远离自己认为产生不公正的地方，如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作，或者直接离开组织。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。比较有横向的比较，同时也有纵向的比较，即把自己当前投入与所获报酬的比值同自己过去的投入与所获的比值进行比较。2.1.LI.2程序公正1975年，Thibaut和walker研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平(即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制)，认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程)的权利，不管最终判决结果(即决策)是否对自己有利，人们2文献综述的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了学者们对程序公平的研究。1980年，Leventhal提出了衡量程序是否公平的6个原则，进一步推进了对程序公正的研究和认识。(1)一致性:指决策程序应该保持相对稳定，并且对所有员工一视同仁。(2)无偏见:指决策程序能有效地防止管理人员的个人偏好或成见对决策的影响。(3)信息准确:指管理人员在掌握充分信息的基础上做出决策。(4)可更正:指员工可对决策结果提出异议，不公正的决策结果有机会得到修正。(5)代表性:指决策程序必须允许所有相关人员反映他们的意见。(6)符合道德标准:决策过程不能违反相关人员认可的社会道德标准。Leventhal所提出的程序公正标准，是对程序公正的比较系统和全面的评价。2.1.LI.3交往公正1986年，Bies和Moag最先提出了交往公正的概念，指出人们能够区分出决策过程中三方面的内容:决策程序、决策中人们的相互交往以及决策结果。他们发现，当人们在决定怎样与掌权者(如，老板和上司)相处时，就会应用到交往公正，同时交往公正也会影响结果公正。后来，格林伯格(Greenberg)又提出将交往公正分成两种:一种是人际公正;，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公正;，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即需要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。2.1.1.2组织公正的构成维度组织公正到底由几个维度构成?这些维度之间是什么关系?它们在实证中能被区分开吗?目前，对这些问题的看法主要有四种:一元论观点;、二元论观点;、三元论观点;、四元论观点;。一元论观点;认为，分配公正和程序公正具有十分密切的联系，很难准确地把两者区分开来，因此还是不区分为好，把两者统一为一个因素;二元论观点;认为，组织公正由两个构成因素:分配公正和程序公正;三元论观点;认为，组织公正由分配公正、程序公正和交往公正构成;四元论观点;认为，交往公正应分成人际关系公正和信息公正，组织公正则由分配公正、程序公正、人际关系公正和信息公正四部分组成。程序公正和分配公平的独立性一直是一个有争议的问题。有些研究显示这2种公正维度之间有极高的相关(0.72一0.74)，这表明在许多人的心目中并没有将这两者区分开。Cropanzano和Ambrose(2001)认为，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要、有价值的，但这种区分有时可能被夸大了。交往公正是否是一个独立的维度也是有争议的。BieS和Moag(1986)最初认为交往公正是第三个公正维度，但后来BieS认为它只是程序公正的一部分。Cropanzan。和Greenberg(1997)也把交往公正视为程序公正的一种社会形式。MasterS0n、LewiS、Goldman、Taylor(2000)认为，程序公正和交往公正通过不同的干涉机制来影响其他的变量。具体来说，程序