绩效管理方法及其对比分析.docVIP

绩效管理方法及其对比分析 绩效管理方法及其对比分析绩效管理方法几个世纪以来，国内外学者从未停止对绩效管理理论的研究和实践的探讨，历史上也曾出现过纷繁复杂的方法和模式。但就国内情况而言，到目前为止发展较为成熟_目普及面较广的绩效管理方法有四种，下面进行简要介绍:3.1.1目标管理法 (Managementbyobjeetives，MBo)目标管理法是由 peterF.Dnjcker于20世纪50年代，基于 FrederiekWTaylor的科学管理和行为科学理论提出的，其成功之处在于把绩效考核、目标管理和企业整体联系在一起，即是将考核过程和管理过程相结合;核心在于将基于主观判断的考核标准变革为基于客观指标的考核，以做到科学化、理性化、人性化地制定目标。在实际操作中，目标管理法以组织预定的目标为基础来确定组织管理者和员工的绩效目标，并对行为和结果进行考核和评估，根据所得到的结果与组织目标的接近度来对绩效进行衡量。通过将组织目标层层分解到各部门各员工，在有效资源得到适当配置和使用的基础上，促使员工为了各自的分目标不断奋斗，最终达到组织和个人目标的实现。目标管理过程包括计划、沟通指导、考核与反馈这四个步骤。在整个管理流程中，管理者采用沟通的方式使得上下级之间就个人目标和组织目标达到有效的协调。目标管理法具有以下特点:1、可以使管理层转变为指导员和促进者，根据绩效考评结果的情况与员工进行沟通，提出改进意见，制定下一步工作计划。2、目标的细化和明确化，促进个人目标与组织目标的协调整合。通过对组织目标的合理分解来明确部门和个人目标，并将设定的细分目标作为日后工作业绩考核和评估的标准，来保证目标的实现。因此对于员工目标来说具有一定的关联性和一致性，防止个人目标和组织目标的背离，影响员工工作的效率效果和组J、冯川军.xT公司基于战略的绩效管理体系研究[D].西安理工大学硕士学位论文，2006，(3):11绩效管理方法及其对比分析织目标的达成。3、员工从消极的被考核者变成积极的参与者，增强了员工对组织的认同感和使命感，以更为积极的态度参与到组织工作中，促进目标的实现。但目标管理法过于注重目标的设定而忽略过程的改进，方法过于单一，在如今重视员工素质、全面关注企业发展战略的环境下难以担当现代企业绩效管理的重任。3.1.2关键绩效指标法 (Keyper扬 rmaneeIndieator，砂I)关键绩效指标法就是以企业战略目标为导向，寻找企业内部可以增加客户价值的作业链(核心活动)，赋以其衡量标准，通过刘一组织内某一流程的投入产出数据进行计算和分析，来考核和评估被管理者关键绩效的可量化指标体系。它的特点在于将企业目标分解为可量化、可行为化的关键指标。关键绩效指标法是绩效管理的基础，为绩效评估和考核提供参考标准，反映员工对组织关键绩效的贡献程度。企业关键绩效指标分为定量和定性两类。其中定量指标以一整套的数学模型为基础，通过对统计数据的处理和分析，以数学手段计算出关键指标数值。而定性指标则来自于企业中无法量化、但是对绩效管理起着重要作用的指标，它的分值取决于评估者的经验判断，如职工满意度，提前准备措施的完成程度等等。制定关键绩效指标要遵循sMART原则，即:S(Specific)，有具体的结果或成果;M(Measurable)，衡量质量、数量、时l旬性或成本等;A(Attainable)，绩效指标通过努力是可以实现的，以避免目标制定的过高;R(Reahstic)，指标是实实在在的，可供证明和观察 ;T(TimeBound)，指绩效完成应该设定的时间限制J。关键绩效指标法最突出的特点是将绩效管理和企业的战略目标相结合。在实际操作过程中，首先应该明确企业战略目标，确定企业关键业务进而建立各组织层次的关键绩效指标，针对各项指标设定评价标准，最后根据员工的反馈意见和讨论结果审查关键绩效指标，以确保这些指标能够全面、客观地评价员工绩效。关键绩效指标具有以下特点:1、明确企业的要求。通过关键绩效指标的设定，员工可以明确自己下一步忆，J几姑.浅谈KPI在绩效管理中的应用[J1.商业文化(学术版)， 2007(8):102.2l绩效管理方法及其对比分析3.1绩效管理方法几个世纪以来，国内外学者从未停止对绩效管理理论的研究和实践的探讨，历史上也曾出现过纷繁复杂的方法和模式。但就国内情况而言，到目前为止发展较为成熟_目普及面较广的绩效管理方法有四种，下面进行简要介绍:3.1.1目标管理法 (Managementbyobjeetives，MBo)目标管理法是由 peterF.Dnjcker于20世纪50年代，基于 FrederiekWTaylor的科学管理和行为科学理论提出的，其成功之处在于把绩效考核、目标管理和企业整体联系在一起，即是将考核过程和管理过程相结合;核心在于将基于