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组织公民行为的研究综述 组织公民行为的研究综述一、组织公民行为的提出及概念内涵组织公民行为的理论起源于对组织中的员工应该具备哪些工作行为才能协助组织达成高绩效的目标这个问题的讨论。早在1938年Bamard提出了合作意愿;的概念，他认为:对整个组织系统而言，组织中每一个个体的合作意愿是不可或缺。1964年R侧洲.isberger和Dickson在霍桑实验中提出了对非正式组织;的研究，organ(1988)认为，非正式;与合作;包含了组织公民行为思想的精髓。而在19年，Ka1LZ和K公m发现，为了确保有效运作进而提升组织效能，组织需要员工有三种行为:员工必须参与并留任在组织中;员工的行为必须符合组织的特点角色要求;员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自发性行为，例如，主动保护组织与资产、提出具有建设性的改善建议、进行自我训练从而应付额外的工作、营造有利于组织的环境和与同事协调合作等。这里，第一种行为是员工的维持性行为;第二种行为则是员工达成组织绩效所需要的行为，即角色内的工作行为;第三种则是员工主动执行超越自身角色范围、且对组织目标的实现有贡献的行为，即角色外工作行为。第三种行为是组织生存和发展的关键因素，如果组织仅仅依靠前两种员工行为运作的话，那么，这个组织可能会是一个不稳定或者说非常脆弱的系统。在上述研究的基础上，Bateman和众gan于 1983年正式提出了组织公民行为(organizationaleitize化山 ipBehavior，简称ocB)的概念。众gan(1988)在其出版的《组织公民行为:好战士现象 ))(OrganizationaleitizenshipBeh州or:仆 eooodsoldierSyndrome)一书中提出任何组织系统的设计都不可能是完美无缺的，如果只依靠员工角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。为此，他将组织公民行为定义为自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬体系所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为;这个概念包含了以下几个重要的观点:(1)组织公民行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的个体行为;(2)组织公民行为是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，是一种角色外的行为，但是却是组织所需要的;(3)组织公民行为不受正式的报酬体系认可，它的完成不会被组织所奖赏，不实施也同样不会被组织所惩罚:(4)组织公民行为能从整体上有效地提高组织效能。但是O吧an(1988)的这个定义后来遭到了一些批评和挑战，集中体现在几个问题上:(1)组织公民行为是否为角色外行为?首先在组织公民行为结构中包含的如人们较为公认的尽职行为就不完全是角色外行为;其次角色内和角色外行为之间的界限非常模糊，例如，准时打卡被某些学者认为是角色外行为，而该行为对大多数组织而言被认为是角色内行为;再次，主管和部属对什么是组织公民行为有不同的看法，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。(2)组织公民行为是否是一种无私的利他行为?传统的组织公民行为的概念认为它是基于某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的，但是经过一些理论和实证研究的积累发现，有些员工将组织公民浙江工商大学硕士学位论文组织文化与组织公民行为的关系研究;基于浙江企业的实证研究司的培训资源。4.创造出有吸引力的工作环境和企业文化，从而增强组织吸引和保留优秀人才的能力。例如，利他行为可以提高士气，增强团队凝聚力，提高员工的归属感，从而吸引和留住更好的员工。5.增强组织绩效的稳定性。例如，互助行为可以使员工共度难关。6.提高组织适应环境的应变力。例如，有运动员精神的员工愿意接受新的挑战，学习新的技能，适应新的要求。三、组织公民行为的维度1.组织公民行为的内容维度虽然组织公民行为在国外已被广泛研究，可是纵观研究文献，发现研究者尚未对组织公民行为的维度达成共识，对组织公民行为的分类从不同角度、以不同标准进行了多种划分。下面列出了几个影响较为广泛的维度模型。浙江工商大学硕士学位论文组织文化与组织公民行为的关系研究;基于浙江企业的实证研究行为作为获得升迁的一种手段(Hul、Lam、Law，1999)，他们在出现升迁机会之前，表现出更多的组织公民行为，这使得他们获得升迁的几率更大，一旦升迁之后，就会减少组织公民行为的展现。而那些没有获得升迁机会的人继续展现组织公民行为，以期待下次升迁机会的到来;另外研究还发现，组织公民行为可以强化自己在别人(或组织)眼中的形象，将之作为印象管理的手段，从而可以博取美名，并借此得到一些好处 (BolinoMc， 1999)。因此，员工的组织公民行为有时会带有明显的工具性动机。(3)组织公民行为是否与组织奖惩无关?MacKenZie，Pe