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论析国有能源外贸企业薪酬管理方案设计 论析国有能源外贸企业薪酬管理方案设计薪酬体系设计的原则根据薪酬的基本理论，结合C公司的现状和实际情况，在进行薪酬体系设计时必须遵循以下五个基本原则:战略导向原则、公平原则、竞争性原则、激励原则、经济原则和合法原则。战略导向原则战略导向原则是指企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源己经成为企业获取长期竞争优势的最重要资源，所以，必须从企业战略的高度、从促进企业发展的角度看待人力资源管理工作。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。战略性原则强调薪酬体系对企业发展战略的支撑作用，即对关键员工应制定区别于一般员工的薪酬策略。企业应该在其发展的特定阶段，为该阶段的核心人力资源;采取有重点的薪酬策略。所谓的核心人力资源;是指那些掌握企业的核心资源，对企业发展有重要影响的员工。在企业内核心员工通常是指以下人员:高中级管理人员、关键销售人员。企业应为这些核心员工设计较高的薪酬水平或增加特殊的薪酬组成部分如特殊津贴、股权激励等，采取灵活多样的薪酬政策激励他们最大限度的发挥潜力。 4.1.2公平性原则员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程公平性。企业员工的薪酬既要保持与其他类似的企业相当，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，还要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，在进行薪酬设计时，应该适当拉开薪酬水平差距，使员工的贡献与报酬相一致。企业应该通过确定合适的薪酬体系，消除外部不公平、内部不公平、自我不公平和过程不公平的现象，提高员工的满意度，激发员工的工作积极性。1、外部公平性，指企业为了在人才市场加强竞争力的需要，所提供的报酬与同行业内其他企业相比具有竞争力。通过对本地区、本行业进行薪资调查获取有关信息，充分考虑本地劳动力市场上的薪酬水平和产品市场竞争的影响，究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，要根据本企业的财力、所需人才lsquo;可获得性的撑企业追加和扩大投资，保证企业能够可持续发展。提高员工的薪酬水平虽然有利于对员工的激励，但却会造成人工成本上升。此外，根据边际效用理论，当企业的薪酬标准达到一定的水平后，增加工资为企业带来的边际收益以及为员工带来的边际效用递减，所以，企业在设计薪酬体系时，必须考虑边际收益和边际成本之间的关系。企业提高员工的薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。企业环境及战略对支付能力的影响主要体现在应该留多大利润用于发展，同时直接影响了薪酬的策略和员工行为。对处于比较稳定的环境的企业，一般可采用市场滞后的工资水平策略，以资历报酬鼓励员工长期为企业工作;而处于不稳定环境的企业，则可能采取与市场匹配的工资标准以吸引人才，以绩效报酬来激励员工。而一般企业的组织战略体现在人才目标上，主要就是吸引人才、挽留人才和激励人才，只不过不同环境、不同行业、不同企业理念对人才一的观点不同而己。4.1.5合法原则任何企业的薪酬设计一定要遵守国家的法律法规和有关政策规定。如:国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、福利等规定要求。有些地区还有一些地方特殊规定和要求。如果违反了这些规定，将会给企业带来很多不必要的纠纷和麻烦，甚至造成不必要的经济损失。4.2薪酬体系设计目标1、薪酬体系设计与公司的战略目标和价值理念相一致，增强公司的核心竞争力。在公司成长时期，公司是靠员工工作绩效、工作效率提升来创造公司的价值。2、公司采取略高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。紧紧抓住市场这条线，让员工产生对外公平感。3、为员工设立多种跑道;，提倡能上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有刁lsquo;干的人，把职务看作一种责任，把工资作为工作的报酬。通过薪酬管理让员工的职业生涯发展更有效率，为员工提供跨职能发展的平台，满足员工的需要和个人目标，最终实现企业目标。4、薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。5、员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。这是基于成本的考虑成长中的企业的需要大量的资金进行再投入，资本和人才都需要扩张，因此