构建基于胜任力的事业单位选聘机制的必要性和可行性研究.pdfVIP

维普资讯 要性和 力的事 传统 的工作 ，知识 型工作 在工作 内容 、工 力的事业单位 人员选聘制度 为实现事业 作性 质和 职责边界方面都 发生了巨大的 单位人员的最优选择创造 了条件。 变化 ，这 些变化对传统 的工作 分析提 出 (三 )人才的重要性 了巨大 的挑战 ，进而对基 于工作 的人员 现代 的人力资源管理是 以人为中心 选聘机制提出了严峻挑战。知识型工作 的管理 ，人力资源是组织独有知识和技 的内容主要是知识和信息的生产 、交换 能的创造者和使用者 ，也是知识和技能 和应用，创新性和不稳定性成为知识型 的最重要载体 ，是组织核心竞争能力的 工作最主要的特征 ，这使得传统 的职位 源泉。人力资源胜任力水平决定 了企业 说明书 中可以规范和标准化 的内容越来 核心竞争能力 的强弱。相对于其他类型 越少 ，知识型工作 更加趋从于个人工 作 的员工 ，知识 员工和企业中高层管理 人 向团队工作 、从职 能型工作 向项 目型工 员在 达成 绩效的过程 中更加依赖于其 不 作的转变 ，导致传统的工作分析失去 了 可模仿 的知识、技能和 内驱力等胜任力 研究和分析的对象 ：知识型工作的职责 特质 。因而对包括知识员工和 中高层管 边界更加宽泛 职责权限、职位关系及职 理人员在内的人员的选择有必要从基于 位等级等在职位说 明书必须明确的 内容 工作 向基于胜仔力的转变 。 难 以描述。因此 ，在知识经济已经成为 当 (四)传 统的人员选任机制存在 问题 前主导经济形态的条件 下，基于胜任力 事业单位在评估招聘人才时，通常 白勺人事选聘机制的研 究非常必要。 考虑的重点多半为人才是否适合组织需 (二)事业单位改革的要求 要以及招聘成本 的有效性。传统 的人 员 事业单位 改革的核心部分是事业单 选拔一般 比较重视考察人员的知识 技 圈 R硎ENC7AIllZ¨KA]FA 能等外显特征，而没有针对难以测量的 既可以适用于企业，也同样能够适用于以 度密集。随着社会经济发展的需要，为了 核心动机和特征来挑选员工。这样导致 公共服务为主的事业单位等非政府部门。 更好地实现事业单位服务社会的需要， 的结果是：当组织在进行有效性评估时， (二)理论支持 对事业单位公务员的素质要求也越来越 常常会发生所招聘的人才不适应组织文 新公共管理运动为构建基于胜任力 高，围绕适应经济社会发展和人的全面 化或单位的运作方式、缺乏有效辨认人 模型的事业单位选聘机制提供了理论支 发展需要，各事业单位在提高招聘门槛 才的评估机制与重点，以及招聘与重置 持 自20世纪70年代末以来，西方发达 的基础上，同时开展各类培训以提高公 成本高于所招聘的人才所能为组织带来 国家掀起了一股大规模的行政改革浪 务员的业务能力和职业素质