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简答题 1、在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？ 答：1）尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中； 2）在工作分析开始之前，向员工解决清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等； 3）在必要的时候，做出不会有损工当前利益的书面承诺； 4）在工作分析实施过程中，要求上级主管参与协调； 5）注意运用多种方法收集工作分析信息； 6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。 2、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 答：内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。 3、实施结构化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点？ 答：实施结构化面试的一般程度： 1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 2）引导员将考生引入考场，相互介绍。 3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。 4、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？ 答：1）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料。 2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等。 3）打破传统的教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体。提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。 4）让培训对象参与到培训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和方法的设计，为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。 5、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题？ 答：1）由谁来实施评估； 2）评估信息从何处收集（本人、上级、下级、客户、同事……）； 3）由谁来分析数据、解释数据； 4）由谁来实施后续的评估； 5）由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。 6、根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段；相应地包括哪些主要任务？ 答：1）进入组织阶段：招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。 2）早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3）中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 4）后期职业阶段：鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。 7、企业中的员工个人、部门主管以及人力资源部管理者在职业生涯管理中各自充当什么样的角色？ 答： 员工 主管 人力资源部 基于工作需求和个人的优点，配合选用 提