民事审判实务授课大纲 - 高雄市立空中大学.doc

勞動基準法　授課大綱(4) （高雄市立空中大學） （為環保考量，請自行列印） 主講教師：陳 日　　期：100.10.26 佳合律師聯合事務所 （07）215-6256 0932-882953 e-mail：ice59@seed.net.tw 工　資 是否歸類於「工資」，其影響層面至少包括： 加班費、資遣費、預告工資、退休金等項目之計算。 勞保之各項給付。 雇主可否片面降薪？ §21(1)： 如屬工資，則係「契約」之重要部分，如未經雙方合意變更，不得任由一方片面變更。反之，如非屬工資，則雇主可基於經營管理之需要而片面變更（減少給付或不給付）。如果雇主片面降低工資，則勞工可請求給付差額，或甚至依勞基法第14條第1項第5款之規定，不經預告終止契約，且請求資遣費。延伸：雖然雇主可基於經營管理之需要而片面調整「非契約之重要事項」，但為兼顧勞工之權益，應注意保護勞工之「既得利益」。最高法院91年度台上字第1040號判決：按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。惟工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。次按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第條第項前段定有明文。被上訴人所訂「飛航機師人事管理辦法」修改關於飛航機師薪資以及相關給付規定，倘未經上訴人同意，片面調降其薪資，上訴人似不受其拘束。定義 勞基法第2條第3款 勞基法施行細則第10條 爭議： 以上二個要件是否要同時具備，才屬於工資？ 行政主管機關、法院判決，常見不同之見解。 並非以形式名稱作為判斷標準，仍需以上述要件而作實質審查。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，凡因勞力所得之經常性給與，均屬工資。而所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。故祇要給與屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。碧悠公司發給甲○○之駐外津貼，係碧悠公司對於派駐大陸地區工作之員工，按月所發給之長期給付，並非短期、偶然之給付應與勞務之提供具有對價性，且屬於經常性之給與，應為工資之一部分。而所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者，均得列入平均工資以之計算退休金。本件乙○○、丙○○薪資中所含之海外津貼，為興達公司派駐大陸地區工作之員工，按月所發給之給付，與勞務之提供具有對價關係，似屬於經常性之給與，而非單純恩惠性或勉勵性之給與，應為工資之一部分末查系爭空勤差旅費（Per Diem）係供上訴人在外地出差所需之膳雜費支出而發放，乃勞動基準法施行細則第十條第九款所定之差旅費或差旅津貼，其性質非屬工資。其次，兩造僱傭契約就服務條件及薪資（Service conditions and salary ）第八點明載：﹁紅利於每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，分別於十二月及農曆新年（通常於一月底）發給（You will be paida bonus that is equal to your basic salary twice a year.Payment is in December and at Chinese New Year usually the end of January.）﹂，被上訴人計算上訴人之資遣費時，亦係以每年十四個月之薪資為基準，上開﹁bonus ﹂既明白約定係固定每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，並無以公司盈虧或勞工表現為前提，而由公司於結算後給付之，自非勞基法第二十九條所定之獎金或紅利，參諸被上訴人自承業界為給勞工保障，常於勞動契約裡約定十四個月的薪資等情，顯然該兩個月薪資給付，仍為勞務的對價，屬於經常性之工資給付，亦非勞基法施行細則第十條所稱之年終獎金，該項給付之本質實際上應屬上訴人因工作所得之報酬又計算勞基法第二十四條雇主延長勞工工作時間之工資，應按勞工平日每小時之工資計算，而非以勞工每年