第六节10_XX铁路发展公司绩效考核咨询策划方案( 80页).pptVIP

五、小结 一般员工 考核内容及权重 个人任务绩效 80% 个人周边绩效 20% 过程控制 周总结、周上报 考核过程所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 考核结果所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 、《员工周边绩效考核表》 五、小结（续） 部门副职 考核内容及权重 部门绩效 40% 个人任务绩效 40% 个人周边绩效 20% 过程控制 周计划、周上报 考核过程所用表单 《员工任务沟通与绩效评价表》 考核结果所用表单 《部门绩效考核表》、 《员工任务沟通与绩效评价表》、《中层管理人员周边绩效考核表》 五、小结（续） 部门正职 考核内容及权重 个人任务绩效—即部门绩效 80% 个人周边绩效 20% 过程控制 月计划、月总结 考核过程所用表单 《部门绩效计划表》、《部门工作计划表》、 《部门工作总结表》、《工作规范性检查记录单》 《部门绩效改进计划表》 考核结果所用表单 《部门绩效考核表》、《部门管理人员周边绩效考核表》 目 录 第一部分 绩效考核综述 第二部分 绩效考核的权限划分 第三部分 绩效考核内容 第四部分 部门绩效考核 第五部分 个人绩效考核 第六部分 考核结果的使用 考核结果呈现 等级 绩效得分 行为特征 A （出色） 110—125 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B （优良） 100—110 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C （常态） 85—100 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 D （需改进） 60—80 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E （不良） 60以下 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 对个人考核结果的原则性要求 1、对基层人员（公司、分公司机关以外的人员）的考核结果需要实现强制性正态分布 考核结果 为A的员工 考核结果 为C的员工 考核结果 为E的员工 具体实施正态分布的方式： 正态分布的控制首先由各组织经理进行，要求在考核时实施正态分布 原则上，如果组织的考核结果未达到良好及以上，则该组织内员工的考核结果不能为优秀 对个人考核结果的原则性要求 公司及分公司机关人员考核不实行正态分布，但必须实行比例控制,同时部门考核结果与个人薪酬挂钩 强制分布对应表（示意） 注：根据单位人数，人力资源部与部门主管共同确定比例，并通过软件设计根据部门内部名次实行强制性控制 一、对薪酬的影响 季度考核结果 季度考核结果直接影响员工的当期收入 年度汇总考核结果 年度汇总考核结果直接影响员工的年终奖 年度汇总考核结果影响员工的岗位级别晋升，从而影响员工薪酬 公司机关职能部门奖金考核发放核算 职能部门所有人员月度奖金数值=基准绩效奖金 ╳X%（季度奖金预提） 职能部门正经理季度奖金数值=（基准绩效奖金 ╳绩效调整系数-季度奖金预提）╳3 职能部门其他人员季度奖金数值=[基准绩效奖金 ╳（绩效调整系数╳80%+季度部门绩效调整系数╳20%）-季度奖金预提]╳3 职能部门所有人员的年度奖金数值= 年终奖基数╳年度考核绩效调整系数 考核内容回顾及说明： 1、绩效考核的频率为季度； 2、绩效考核工具为各职能部门部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况； 3、由考核委员会对部门正职进行考核，部门其他员工由正职进行考核。 公司直属单位的奖金考核发放核算 直属单位所有人员月度奖金数值=基准绩效奖金 ╳X%（季度奖金预提） 直属单位所有人员季度奖金数值=（基准绩效奖金 ╳ 季度考核得分-季度奖金预提）╳3 职能部门所有人员的年终奖金数值=年终奖基数╳年度考核汇总得分 考核内容回顾及说明： 1、绩效考核的频率为季度； 2、绩效考核工具为各直属单位部门绩效考核记分卡、任务绩效沟通与考核表以及周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况； 3、由运输部会同运输分管领导对调度所主任进行考核；物资部会同物资分管领导对物资中心主任进行考核；财务部会同财务分管领导对会计中心主任进行考核 4、直属单位其他员工由本单位正职进行考核。 分公司的