基于自组织理论企业并购人才协同效应分析.docVIP

基于自组织理论企业并购人才协同效应分析摘要：企业并购的本质都是为了追求并购的协同效应，人才协同是企业并购协同效应实现的关键因素。本文运用自组织理论对企业并购的人才系统进行分析，指出系统的自组织作用是企业实现并购人才协同效应的重要方式。 关键词：并购；人才协同；自组织 中图分类号：F273.1 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(20lO)05-0145-02 并购作为一种市场经济下的企业行为，正在中国企业开启一个市场新时代。并购最基本的动机就是寻求企业的发展。人才资源是决定企业并购成败的关键因素之一，人才协同效应的发挥直接影响了并购战略性协同目标的实现。 一、协同效应的发挥是企业并购的直接动因 所有的并购本质上都是为了追求更好的效益和更多的利润，为了追求并购的协同效应。最常见的关于协同效应的解释是，若A公司和B公司并购。则并购后两公司的效益之和大于并购前两公司的效益之和，即。还有一种解释认为，协同效应是并购后两公司的效益之和要超过原两公司预期的效益之和，即并购的协同效应是一个动态的概念。需要将并购前公司本来具有的增长潜力考虑进来。 通常人们将并购的协同效应划分为三个方面：管理协同，即由于并购企业双方的管理效率存在差异，管理效率高的企业可通过并购效率低的企业并提高其管理效率而获得规模效益。比如某企业有一支高效率的管理队伍，其管理能力超出管理该企业的需要，但这批人才只能集体实现其效率，企业不能通过自聘释放能量，那么该企业可并购那些缺乏管理人才而效率低下的企业，利用这支管理队伍提高整体效率水平而获利；技术协同，即并购企业双方在技术上除了具有一致性以外还具有互补性，因此而产生规模经济的作用。一般来说，技术的转移和扩散除了显性的之外，往往在并购过程中体现于隐性的合作和交流之中双方共同得到提高；财务协同，即企业并购后对财务方面产生的有利影响。这种效益的取得是由于税法、会计处理惯例、企业理财以及证券交易的内在作用而产生。 大量并购实践表明，并购的协同效应并非想像的那么容易实现。人才协同在企业并购协同效应实现的每一方面都起着至关重要的作用。在考虑并购时。相应的经营能力和管理经验是基础，而人才的协同效应发挥是这些能力和经验的支撑。如果并购企业双方或者企业内部的人才本身缺乏实现协同的能力，那么，经营协同、技术协同以及财务协同都将难以最终实现。 二、自组织在人才协同效应中发挥作用的机理 自组织原理是协同学的核心，它强调的是自行、主动的协调。哈肯的解释是：“例如考虑一个工人的集体。如果每个工人按照经理发出的外部指令，以一定的方式活动时，那么我们就称它为组织或更准确的说它有组织的功能；如果不存在给出的外部指令。而工人们白发地按照互相默契的某种规则，各尽其责协调地工作，那么我们称这一过程为自组织。”即：在没有外部指令的情况下。系统内部各个子系统之间能自行按照某种规则形成一定的结构或功能。就是白组织现象。 产生自组织现象必须具备以下几个条件：一、首要条件是系统的开放性。系统内部会产生正熵，通过和外界能量能交换而从外界输入负熵，使系统的总熵量逐渐减少至保持不变，才有产生和维护稳定有序的可能；二、系统要处于非平衡态。系统在平衡态时，对外没有任何物质和能量的交换，内部状态也不发生变化，系统就不会发展。而开放系统由于不断与外界产生物质、能量和信息的交换，所以必然处于非平衡态；三、系统内部各个要素之间存在非线性的相互作用。这种相互作用使得子系统之间能够产生协同动作，从而使系统从杂乱变为有序。 企业进行并购不仅要考虑自有人才的能力水平，同时还要考虑如何引进或整合并购双方的人才，这样一来就拓展了企业人才获取和管理的范围，使企业人才管理处在一个不断变化的复杂体系之中。与此同时，企业在市场经济赋予的动态性、不确定性和复杂性特征下，常常会陷入“人才无法管理”的困境。于是。自组织理论为企业并购实现人才协同提供了思路。 从自组织的机理出发，我们可以发现，首先，并购具有开放性，并购过程涉及到多个组织体系，并且在这些组织间发生着管理、技能和财务的相互关联和互补。其次，并购是不同组织间能量交换的过程。这些能量涉及人才、信息和资金，而且随着并购的完成，这些能量之间的斥力将会不断减少，并一直达到组织的稳定和谐。最后。不同组织之间的稳定与和谐都是建立在人才技能合理搭配的基础上，而这些不同搭配的存在，正是由人才之间技能差异化所形成的非线性结构促成的。因此，如果合理利用自组织的原理。强调并购后人才系统的关联与合作，以承认和尊重人的合理需要的满足为基础。以系统的观点为指导，通过在组织内外建立完备的信息传输与反馈系统，将会使组织上下信念一致并充满活力。从而实现对各类资源的优化配置和高效利用，最终借助于员工