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1-# 第十章 組織變革 學習目標 學完本章後，你應該能夠: 對比變革的風平浪靜與急流險灘兩種觀點 描述管理者能對組織作些什麼變革 解釋人們為什麼會抵制變革 列示降低變革阻力的策略 說明促進組織文化變革的情境原素 解釋流程再造與變革有什麼關聯 描述減輕員工壓力的辦法 變革的力量 外部力量 市場 適應消費者需求的變化 政府法律和條例 變革的頻繁推展力 技術 所有行業的變革來源 勞動力市場 人力資源管理工作必須變革以吸引和留住這些急需的高技能員工 經濟 利率、預算赤字和匯率的不確定性 變革的力量 內部力量 最初產生於組織的內部運營 力量可能包括戰略、勞動力隊伍、新設備和與工的態度 管理者作為變革推展者 變革推展者 作為激活劑並承擔變革過程管理責任的人 任何管理者都可能成為變革推展著 變得更深思熟慮、也可能更加小心謹慎 外部咨詢人員 對於更大範圍的變革而言 帶來更急劇的變革 變革過程的兩種不同觀點 風平浪靜觀 盧因的三步驟模型 解凍 可透過以下模式為變革提供準備: 增強驅動力 ，使行為脫離現有狀態 減弱制約力，這種阻撓的力量使行為維持現有平衡狀態 現狀 被認為是風平浪靜的 變革 轉向一個其他的平衡狀態 再凍結 確保變革持久 使得新狀態能保持較長的時間 將變革看作對組織平衡狀態的一種打破 變革過程的兩種不同觀點 急流險灘觀 更適合不確定與動態的環境 與日益由資訊、思想和知識主導的新時代的動態環境相適應 管理者必須在不斷的急流中保持機智 管理者面臨著持續的變化 今天，管理者必須作好有效且有力的變革管理的準備，因為他們的組織與工作領域面臨著變革 變革管理 發動變革 識別需加以變革的組織領域 將變革行動付諸行動 對變革的阻力加以管理 變革管理 變革的類型 架構變革 組織的正式設計、分發職權以及決定正規化程度 架構組成 和 架構設計 技術變革 變革工作的開展模式 方法和設備的改變 行業內競爭與創新原素的結果 自動化 以機械取代人力的一種技術變革 計算機化 近來最明顯的資訊系統變革 變革管理 變革的類型 人員變革 員工工作態度、期望、認知和行為的改變 組織發展 (OD) 借以改變人員及人際間工作關係的本質和性質的各種方法或方案 旨在使得個體和群體更有效地合作 持續的品質改善與再造 持續的品質改善 持續的、漸進的變革 改良、改進 著重考慮“現狀” 從組織的底層開始 再造 急劇的變革 再設計──推倒重來 著重思考“能變成怎樣” 從組織的高層開始 1-* 什麼是變革? 變革 人員、架構或技術方面的任何改變 變革是一個組織的真實寫照 變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分 是管理者的工作變得複雜 ? 13-* 變革過程 ? 13-* 解凍 變革 再凍結 變革的三種類型 工作專業化、部門花、指揮 鏈、管理跨度、集權化、正 規化、工作再設計及整體的 架構設計 架構 態度、期望、認知和行為 人員 工作過程、方法和設備 技術 ? 13-* 組織發展的技術 更有效的人 際工作關係 過程咨詢 組際發展 敏感性訓練 調查回饋 團隊建設 ? 13-* 變革管理 應對變革的阻力 抵制變革的原因 使已知的東西變成模糊不清和不確定的 威脅到在現狀中已作出的投資 顧慮變革並不符合組織的目標和利益 減少阻力的技術 一系列可用來減少阻力的技術 ? 13-* 變革管理中的新問題 組織文化變革 組織文化阻礙變革是因為它是由相對穩定和持久的原素構成的 強文化會成為變革的一種特別的阻力 對情境原素的認識 使得文化更有可能變革 大規模危機出現 領導職位是人 組織新而小 文化力弱 ? 13-* 變革管理中的新問題 組織文化變革(續) 如何實現文化變革? 需要一個全面的、協調的戰略 展示現有文化是無效的 推行新的“做事模式” 強化新的價值觀 如果能產生變革，那也是遲緩的 保護新的價值觀，以免回到原有熟悉的做法和慣例中 ? 13-* 變革管理中的新問題 持續的質量改進 持續的、小規模的、漸進的變革 改進現有的工作活動 依靠基層人員參與決策製定 流程再造 使組織開展工作的模式產生激烈的、急劇的變革 始於工作模式的全新設計 確定顧客需要 設計出能滿足這一需要的工作流程 要求管理者和一般員工的共同參與 ? 13-* * *