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上海市人力资本存量测算及分析【摘要】 本文选取八个人力资本的指标体系综合评价上海市人力资本存量，利用主成分分析方法进行测算，分析出上海市人力资本的存量逐年增加，人力资本的存量与每万人大专以上人数有很高的相关性，且人力资本的存量可以用受教育年限简单的衡量。为上海市人力资源现状的分析提供一些定量参考，并对人力资本方面的未来发展方向提出了可行性建议。 【关键词】 人力资本存量 测算 分析 当前，经济全球化趋势迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资本已成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。世界各国纷纷采取措施，加大培养、吸引和开发人力资本的力度，增强核心竞争能力。对于上海这个国际化的大都市，人力资本对经济的拉动更值得研究，使人力资源在促进经济发展中能够发挥更好的作用。 一、人力资本的概念及投资方式 1、人力资本概念 人力资本是通过投资形成的体现于人身上的以其数量和质量形式表示的特殊资本，它体现为人的知识、技术、能力及健康等素质的总和。这个定义有以下几个重要含义。 人力资本是通过投资形成的，包括通过健康投资而得的先天素质和教育投资而得的后天素质；人力资本的载体是人，因此它的效能的发挥会受到其载体的生理、心理以及所处环境的影响，是与一般资本不同的特殊资本；人力资本虽然体现为非物资资本，但它具有丰厚的经济价值，是现在和未来产出和收入流的来源。 2、人力资本的投资方式 要计量人力资本，首先就需要弄清人力资本的形成途径。如上述定义所说，人力资本是经由投资形成的，而人力资本的投资方式主要有以下四种。 教育：历来被认为是人力资本形成的主要途径。教育越发达，国民的科学文化素质与思想道德品格便越高，其蕴含的生产能力和经济能量即人力资本也就越大。 在职培训：学校教育的继续，也称为学校后教育。在职培训加快了人力资本形成的速度、人力资本层次的提高以及人力资本总量的增长，使得人力资本曲线具有跳跃性。 健康：人口健康状况的改善意味能够供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；同时健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力得以提高，劳动生产率增加。 迁徙流动：舒尔茨认为人口迁移也是人力资本投资活动的一种，从低收入工作向高收入工作流动，从相对过时的产业向新的产业领域的迁移，一般需要劳动者在迁移之前先进行一定的知识和技能准备，迁移之后必须根据新工作的需要进行在职训练。因此，就业迁移有利于激发劳动者的学习热情，增进知识、掌握技能。 二、人力资本存量计量方法的测定 1、已有的人力资本计量方法及其缺陷 人力资本的度量，是受到研究人力资本理论及人力资本对经济增长贡献的学者们广泛重视的一个问题，但至今仍未找到一种公认的测度方法。就目前已有的方法，大致可分为两类：一类是从产出角度进行度量，一类是从投入角度进行度量 。 从产出角度来度量的理论依据是一般均衡理论。在完全竞争的市场上，人力资本的存量体现为其载体通过运用人力资本所获得的完全货币工资。产出法的代表有： 劳动者报酬法。指用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本。该方法简单明了，关系比较明晰，但在实际应用中常常存在较大的误差。 未来收益贴现法。它侧重以价值形态测算人力资本存量。该方法以货币形式表现收益，因此计量的准确度较低。 从投入角度来度量人力资本就是选用人力资本投资额指标来度量人力资本规模和水平的方法。常用的有学历权重法、受教育年限法、教育经费投入法和技术等级法。 学历权重法。是指对于不同层次劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权重进行加权求和得出人力资本的量。该计量方法的缺点主观性很大，学历指数序列的确定完全凭主观认识以及序列选取和计算上的方便，缺少客观依据。 受教育年限法。是指先将劳动力按照学历分类，然后按照不同劳动者的受教育年限对其加权求和。该方法的最大缺点是忽略了知识的积累效应。 教育经费投入法。即计算培养劳动力的教育和培训成本作为人力资本的替代量。该方法主要由于资料统计不全，数据的可得性和准确性限制了该方法准确估计人力资本存量。 技术等级或职称等级法。即按照劳动者的技术等级或职称加权。我国职称评定制度在应用上的狭窄性和主观性限制了这一方法的应用。 2、基于主成分分析法的人力资源计量指标体系 通过对已有计量方法的分析发现不同的人力资本度量方法共同的缺点是：都没能全面的概括人力资本的所有投入或产出，往往只是从一两个方面加以衡量。但是，人力资本是一个多维度的概念，单个指标只能反映它的某个侧面。所以，人力资本的计量需要建立一套指标体系来予以综合评价。根据人力资本的构成，同时遵循评价指标选取的可比性和全面性，本文建立了人力资本计量指标体系，见表1。