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油田企业人力资源开发投资风险分析近年来，在油田加强人力资源管理工作的同时，人力资源开发投资风险越来越大，人才流失现象日益严重，其原因包括社会环境因素、人才自身因素及企业原有的高福利待遇优势不再明显等因素。本文对人力资源开发投资风险进行分析，以对油田建立和完善人力资源管理机制、形成人力资源的良性循环、促进油田持续发展发挥积极作用。 一、人力资源开发投资的经济学特征 人力资源开发投资是一种经济行为，理性分析其风险并采取规避对策，有利于企业最大限度地获取投资收益。 1、人力资源开发投资的形式和来源。从资本流向来看，人力资源开发投资有直接投资和间接投资两种形式。直接投资主要是开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、教师酬金、材料费。间接投资主要指企业进行人力资源开发活动而引起的生产损失或劳动生产率损失。现代企业财务制度已把人力资源开发的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面：按企业工资总额的1.5%提取的教育经费；按技术改造资金的5%提取的员工培训费；用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。 2、人力资源开发投资的效益特征。人力资源开发产生的效益受培训内容、受训人员素质、培训者素质及培训计划的优化结果等因素影响较大，其经济效益很难直接计算。人力资源开发投资的效益有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。 二、人力资源开发投资的风险 1、投资对象人职匹配风险。从投资决策过程来看，投资对象的选择是人力资本投资的关键程序，决定着投资收益的大小。投资效益还受到人职匹配的影响，若个人潜在能力与所在职位对能力的要求完全不一致，将使个人潜在能力难以得到发挥，人力资源开发投资存在较大的人职匹配风险。 2、人才流动风险。人才流动是现代社会的普遍现象，被投资者为了追求个人资本增值，往往通过社会横向比较而决定去留；而大多数企业仍以内部标准对人才进行衡量。当两者差距超过被投资者的认同临界时，被投资者流动，带走了完全的人力资本产权，企业为此付出流动机会成本，损失人力资本投资剩余索取权，增加新人上岗培训费。 三、人力资源开发投资风险的规避对策 1、做好工作分析，建立科学的投资对象测评体系。工作分析是人力资源管理的一项基础工作，是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、责任和职责的系统过程。在选择人力资本投资的对象时，不仅要考察其专业能力，还应全面了解其思想道德素质，注重员工的成长性，这样才能避免职位分析偏差、聘用失误、人职不匹配和无效人力资本投资。企业可根据自身特点做好投资前的预测、投资中的效益成本核算以及投资后的总结分析工作，尽可能使人力资本的投资能得到合理的量化，建立人力资源开发投资对象测评体系，避免投资风险。 2、建立严格、公正、准确的业绩考核体系。首先应通过科学设计明确岗位职责、权力与工作标准；其次，明确员工业绩考核和奖惩标准，考核标准应科学、公平、合理、透明并具有可操作性；第三，规范操作、严格执行，要体现考核的严肃性、公正性。考核应以关键业绩为主，对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系（PI），一般需结合工作态度、生产产出量、工作技能、合作精神等因素综合考察，使考核尽可能量化。 3、签定投资协议，建立合理的约束机制。企业应建立合理的约束机制，在进行人力资本投资之前与投资对象签订协议，规定培训后投资对象应服务的年限、投资对象为企业创造的业绩下限以及意外离职应承担的责任。同时将人力资源开发投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率。一旦发生人力资本流动风险，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿，使风险损失降到最低。 4、注重企业文化建设，建立企业与员工利益共同体。石化企业各生产环节衔接非常紧密，专业化分工非常细，企业的发展需要各方面的共同努力。注重营造和谐的企业文化氛围，可以使员工积极主动干事业，保证人员的相对稳定。企业也要针对不同人才实行分配和奖励政策：对普通员工采用多级别职能工资，每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励；对中高层管理员工采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系。需强调的是，要重视非物质报酬和奖励、参与性报酬及非参与性报酬等形式的结合，使报酬与奖励做到公平、合理、科学，真正起到激励员工发奋向上和凝聚员工的积极作用。 （责任编辑：朱 琳） 1