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高职院校绩效管理个案研究 　　摘要：民办高职院校绩效管理的水平关系到民办高校的未来发展走向以及办学前景。本文首先对高职绩效管理作了一般性概述，分析了笔者所在的广东省民办高职院校教师绩效管理的现状，揭示出其存在的问题，并提出相应的解决和提高管理水平的策略，目的是为了建立科学完善的教师绩效管理体系，提高教师教学和管理的积极性，以期起到以点带面的作用，推动全国高职院校绩效管理水平的提高，促进高职教育的良性发展。 　　关键词：绩效管理；高职院校；问题；对策 　　【中图分类号】G717.2 　　随着教育产业化的发展，高职教育成为高校教育体系中的新生力量，尤其是民办高职建设如火如荼，为高职教育的发展注入了新鲜的血液，我国在教育行业实行绩效工资制度以来，高职教育的教师绩效管理成为了热门的话题，关系到高职教师工作积极性的调动和院校的长远发展。绩效管理是教师管理的重要组成部分，加深对绩效管理概念的认识，构建科学合理的高职绩效管理体系，会起到优化整体管理水平的作用，并更好的服务于高职院校的发展和壮大。同时对于教师来说，也是一种良好的激励机制。 　　一、绩效管理概述 　　高职院校绩效管理可以概括为：为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺；在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能；对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，进而对教师的教学效果进行评估，确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，优化学校的人力资源组合。 　　二、高职教师绩效管理存在的弊端 　　1、只注重总体性的学度、年度考核，缺少日常绩效考核制度 　　由于高职教育在我国发展的时间比较短，高职教师绩效考核制度，目前仍然处于摸索阶段。例如在我国广东省，各高职院校仍然没有设置科学、合理、客观的全方位绩效考核制度，依然施行着老套的学度、年度绩效考核制度，这让教师的日常绩效和发展得不到公平的对待，也直接影响了教师的教学积极性，制约了高职院校的发展速度。因此，在高职院校考核管理中，应建立完整的日常及年度考核制度，让教师权益得到保证，让学院发展得到保证。 　　2、绩效考核缺乏互动与沟通机制，实现不了绩效考核的真正目的 　　现阶段，各高职院校施行的绩效考核制度，往往只是片面性的通过院校领导对教师进行主观上的考核，目的也只是为了人事安排和年终奖励，既缺乏与教师双方面沟通的方式，也做不到认真考核每个教师的效果，这就导致了考核中极易出现不公正、不平等现象，严重影响了教师的工作积极性，从而实现不了绩效考核促进高职院校长远发展的最终目的。 　　3、绩效考核指标设置的不够科学、合理，进行定量分析的频度较低 　　绩效考核制度中，考核指标是否设置的科学，有无对量化进行细致分析，都在一定程度上决定了绩效考核能否顺利完成。 　　目前在国内，很多高职院校实行绩效考核时，设置的考核指标，大部分都沿袭了传统，以“个人品德”“综合能力”“爱岗勤奋”“工作业绩”四个方面对教师进行考核，这使得考核的过程中难免出现主观上的“顺不顺眼”、“看交情”等片面性的考核问题。而在绩效考核施行过程中，高职院校往往图省事，普遍对绩效考核进行年度性的总结分析，这使得日常的绩效考核得不到细致的量化分析，既不能尽早发现问题，也不能及时解决问题，既严重影响了教师们日常的工作积极性，也让绩效考核实际效果大打折扣。因此，作为考核实施方，应该要以符合考核对象实际情况为前提，以考核绩效为目的，在制定出科学、合理的绩效指标后，要经常性的对日常的绩效考核做出细致分析，这样才能让绩效考核持续为高职院校的发展增加动力。 　　四、提升高职院校绩效考核效果的相应方法 　　1、以科学规范为前提，制定符合实际情况的考核程序 　　在许多高职院校的教师绩效考核过程中，考核程序往往没有进行科学系统的计划，这就导致了考核过程中偏离了既定的考核目标，让考核了解不到实际情况，从而达不到考核效果。 　　因此，我们应紧抓以下几点，来实施绩效考核： 　　（1）在新学期开学之前，应组织院校中层以上管理者与教师进行积极沟通与交流，制定一个双方共同认可的绩效考核计划与目标，这样才能调动起教师的积极性，让绩效目标能够更加顺畅的完成。 　　（2）在绩效考核开展的过程中，考核管理者要时时跟进与了解考核程序的实施情况，积极排除考核过程中的难点，并且根据实际需要进行相对应的调整。 　　（3）在绩效考核评价时，考核管理者要依据考核程序，以公平、认真的态度，严格、科学的方法对每位被考核教师的目标完成情况进行真实的考核。 　　（4）在考核结果得出后，一方面，院校领导应根据实际的考核结果与每位被考核教