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朔黄铁路公司人力资源管理探究摘要：近年来，铁路在科技创新、管理体制改革、大规模铁路建设等方面取得了长足的进步，采用了大量的新设备、新技术、新工艺。现结合朔黄铁路工作实际，对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出改进措施与对策。如何解放思想，与时俱进，大力推进人力资源管理创新，是摆在铁路运输企业发展战略中的重大问题。 关键词： 铁路运输企业人力资源管理绩效薪酬 铁路运输企业是大型的国有企业，党的十六大以来，特别是党的十七大之后，铁路进入了加速发展的黄金时期，在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下，铁路运输企业创新科技，推进管理体制改革，加快现代化建设步伐，在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时，对人的要求也越来越高，但是，铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢，甚至成为影响企业发展的一个重要因素。必须加快现有铁路运输企业的管理模式，促进企业经济的发展。 一、加强人力资源管理对朔黄铁路公司的生产具有重要意义 人力资源体系的建设，一是实现了身份管理向岗位管理的转变。彻底打破了以往正式工、人事代理工、合同同工等复杂的用工形式，统一全体员工都是合同工，真正实现了身份无差别。二是建立了清晰的岗位用人标准。经过科学的岗位分析和评价，对公司现有岗位工种进行了规范化整合，制定了覆盖全公司446个岗位的岗位说明书，对每个岗位的任职提出了能力要求，对管理岗位在学历、职称、资历方面提出了硬性要求，任何人不管什么身份、什么关系只要达到这个标尺，具备任职条件，才能参与相应岗位的竞聘或双向选择。三是为员工发展提供了通道。公司将446个岗位纳入9个职等，每个等分为若干个级，上不封顶，员工只要工作业绩优秀，达到工资晋升的标准，工资就可以晋升，员工工资晋升有无限的空间，只要你有能力，就可以在这个跑到上无限增长。四是管理队伍得到了优化。通过公开竞聘和双向选择，一些表现突出的年轻员工走向了管理岗位，使公司管理队伍的年龄结构、知识层次得到了优化，更趋于合理。五是建立了退出机制。公司机关各部室正副职、分子公司领导层年满55周岁，分子公司机关各部室正副职、基层领导年满52周岁将不再担任实职，根据专业情况安排做具体业务工作。六是搭建了员工竞聘平台。本次竞聘严格按照“公布岗位信息―公开报名―确定竞聘人选―理论考试―演讲答辩―民主测评―确定上岗人选―公示―聘任上岗”九个环节进行，为今后员工竞聘搭建了统一平台。七是触动了员工的神经。“三个硬指标”和“考工考绩”的要求，极大地触动了员工的神经，必将点燃学习理论知识、关心职称评审、参加技能鉴定的热情，从而带动全员综合素质的提高。 二、朔黄铁路运输公司人力资源管理现存的问题 2.1人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系基本上处于传统的人事管理阶段，管理中只充当执行、参谋的角色。职工的分配平均主义现象严重，缺乏激励机制，没有健全的人力资源管理体系。行政型的管理体制是一种事务型管理。人力资源管理要想发挥其职能作用，就必须与组织整体战略和规划结合，建立战略人力资源管理系统。如招聘工作经常是根据基层部门的需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略。在人力资源管理中基本上没有应用人力资源管理软件，相关的数据库还正在建立，大部分数据的处理还是通过人工或者通用的办公系统来实现，专业性的计算机网络信息管理工作不多。对全局人力资源作出明确的规划和优化配置失去了整合优势，在一定程度上造成了人力资源的浪费。 2.2人员的选拔和培训机制不健全 在部门、单位人才使用方面“学非所用、用非所学”现象仍然存在，市场经济要求通过市场合理地配置人才，而铁路是按企业效益、个人资历、历史沿袭等因素进行薪酬配置，“晋级看资历、升迁靠关系”现象更严重制约了人才的发展空间，人才的价值得不到体现，致使青年难以展示自己能力与才华。一是激励机制不够完善。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对自身内部已有人才的培养与关心，使得青年人感到自己不被重视，积极性调动不起来。二是论资排辈风气比较普遍。干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，造成青年人丧失脱颖而出的机会，影响了青年积极性和主动性的发挥，形成人才资源流失的现象。三是选拔人才中专业结构不合理。专业人才比重偏低，特别是高层次、高素质人才严重不足。能够真正熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律等的人才普遍缺乏，复合型人才更少。 近年来，朔黄铁路公司员工的素质普遍有所提高，但与发达国家和发达省份相比，甚至与交通运输系统的公路和民航相比，仍有一定差距，难以适应铁路跨越式发展战略的要求。目前职工培训形式单一，主要是送培、自培和自学三种形式。送培在培训内容上往往缺乏针对性和