劳动密集型企业：劳动关系要点及解决方案.pdfVIP

经营管理 Q_稠岔 毒纠。2008年第 卷第9期 劳动合同法以及劳动争议仲裁调解渚施行之后，劳动密集 型企业的成本、压力和风险都陡然增加。本文针对劳动密集型 企业，无其是生产型企业，在劳动关系管理中最重要和最常见 的七个问题，分别提出案例讨论和建设性的解决方案。 劳动密集型企业 劳动关系要点 ■穆晓军 一 ， 设计挽留员工的薪酬结构 来说，还是合适的选择，起到了稳定巩固队伍、 设立，一般无须注册成公司，而是注册成社会 新人进入企业，可能连试用期都没过，或 增加企业用工吸引力的作用，既合法，又划算。 力量办学的非营利教育机构即可，仅有地税， 者刚过试用期，就辞职走人，这在劳动密集型 满约奖可以是现金形式，也可以福利方 不算复杂。重要的是，培训中心是独立的主体， 企业很常见，一人擅自离职，可能会影响整个 式，如公费旅游、培训学习等，既挽留员工，又 即使与企业属于关联交易，但只要价格公允， 生产线的效率，虽然依照法律规定，员工主动 可税前扣除。 符合市场通常行情，其交易价格即有效合理， 辞职也应该提前通知企业，等企业找到合适的 、 二 对培训成本进行量化 培训中心也同时以同样价格面对社会招生，一 接替人手，员工才可以离开。但在许多情况下， 需要强调的是，企业给于员工的福利和激 则显得更公允，二则给企业增加了招工的渠 员工即使是说走就走，企业也没什么办法。 励，尽量采用培训的方式支付，只要有可能设 道，亦无不可。 企业想挽留员工，需要从因离开增加的成 计，就不要支付现金或其他形式，而尽量以公 培训成本的量化明晰，实际上是增加员工 本 或因留下增加的收益两个角度入手考虑， 费培训方式，作为员工福利和激励。 的违约成本，客观上挽留已成熟手的员工留在 并善用新法规环境下的规则，引导和挽留员工 新人进入企业，通常需要进行培训。在劳 企业。另一个角度，开办培训中心的好处还在 留得更久，核心建议是设计挽留型的薪酬结 动密集型企业，通常是以老员工作为师傅，很 于，培训中心可以在招生之后，将学员派到企 构，一阴一阳之谓道，既增加离职成本，又增加 少会送新人出去接受某种系统学习。在此培训 业来实习，以实习津贴的形式给学员支付补 守约收益。 过程中，企业支付了成本，但核心问题在于企 贴，这在客观上又避免了某些企业在计件工资 1 企业在设计结构性薪酬体系的时候， 业内训的价值不能量化，所以，索赔培训违约 制前提下不给试用员工最低工资的问题，而实 应考虑对员工履约和毁约的奖惩，通过增加违 金在现实中无法操作，企业只得干吃亏，这不 习合格的学员，自然是企业愿意留下来的员 约成本和增加守约激励的方式，形成挽留型薪 公平。～ 工。 酬结构。 、 也有企业自己量化培训成本，如某企业规 顺便说一下，目前社会上某些职业中介， 比如，入职员工月薪1 000元，签约期2 定新人的培训费是 1000元，但此金额系企业 也在招生并派遣到企业来实习，一定程度上， 年，．上述 1 000元中应当有300元属于工龄工 自作主张的认定，没有法律效力，难说公允。于 存在名为招生实习、 实为劳务派遣的嫌疑，中 资，即每年的工龄工资是150元——工龄工资 是，形成的尴尬局面是，企业需要培训员工，又 介并无劳务派遣的资质，所以，此种实习生，需 并非必须做满2年才发放，企业愿意提前纳入 舍不得或者不敢投入太多的培训，这是一种无 要谨慎对待，一是必须核实学生身份，二是必 员工薪酬，法律不禁止，甚至应该鼓励，毕