会计师事务所人力资本及绩效关系探究.docVIP

会计师事务所人力资本及绩效关系探究会计师事务所作为由专业人士为当事人提供有关审计、会计、咨询和税务等方面服务的组织，人力资本占有重要地位。在我国，会计师事务所的发展较快，但缺乏一批国内外有影响力的大所，从人力资本方面考虑，我国会计师事务所的人力资本建设与投资还存在很大缺陷。因而充分认识和管理好人力资本，进而提升事务所绩效是每一家会计师事务所在激烈的市场竞争环境下应关注的核心问题。 一、理论分析与研究假设 1.理论分析 人力资本理论形成于20世纪50年代末，美国经济学家Walsh发表《人力资本论》，开辟了关于人的生产能力分析新思路。人力资本研究先驱者，美国经济学家TheodoreW?Schultz在1960发表的《人力资本投资》中论述了人力资本的性质、人力资本在经济增长中的关键作用等人力资本的基本原理和政策意义。他用大量的材料证明了在各个国家，农田和其它资本作为经济现代化的一个组成部分，其经济重要性在下滑，而技能和知识的重要性在上升。20实际80年代，卢卡斯和罗默将人力资本纳入到了经济增长模型，分析人力资本与经济增长之间的关系。1989年，卢卡斯提出了生产某一种商品所需要的特殊的或专业化的人力资本，即专业化的劳动技能，才是产出增长的决定因素；而罗默直接将知识作为一个独立的因素纳入增长模式，认为知识积累是促进现代经济增长的最重要的因素。由此经济理论界确立了人力资本在所有生产要素中的首要地位。随着从社会和宏观角度对人力资本理论研究的深入，以及管理理论的不断创新，从企业层面上研究人力资本的开发、管理及人力资本对企业绩效的贡献成为研究热点。 在人力资本理论的基础上，众多学者从不同角度对人力资本进行界定。Roos(1997)认为人力资本来自于三部分：员工专业能力、态度以及智力敏捷性。Edvinsson(1997)认为人力资本定义涵盖了知识、技术、创新以及公司个别员工掌握自己任务的能力，同时包括公司的价值观、文化与哲学以及对环境的适应性。Dess Picken（1999）把人力资本界定为深植在个体并且无法与个体分割的能力、知识、技能以及经验等。Zwell Ressler（2002）提供了一些可以创造高绩效的关键能力指标，来衡量组织内员工是否拥有其应该具备的能力。主要包括管理者能力，包括使人员、资源与公司目标一致、成就他人、了解并利用组织动能来达成目标的能力。 结合本研究的目的，我们采纳了Dess等人的观点，从员工专业能力、管理者能力、员工凝聚能力和企业吸引人才能力四个方面测量人力资本，并在此基础上验证人力资本对事务所绩效的贡献。 2.研究假设 注册会计师要提供高质量的专业服务，除必须具备良好的职业品德外，还必须具有较强的业务能力；不但要熟悉会计、审计、法律、税务、企业管理等领域的标准和实务，还应具备高水平的职业判断能力。这就要求事务所员工应具有专业能力，即丰富的专业知识及经验。Freeeman Polasky（1995）认为知识代表对生产理解的部分，积累的知识可以促进产出的持续增长，即知识积累使生产要素边际产出增加。Weisberg Jacob（1996）研究表明，知识的取得在较大程度上取决于员工的受教育年限，员工受教育年限与企业绩效存在显著的正相关关系。Anker（2001）认为员工经验是一种特殊的知识，通过工作中学习获得，所以可以用工作年限来对经验进行衡量。事务所员工的专业能力可降低事务所的经营成本，提高工作效率，进而增加收益。据此，提出本文第一个假设： 假设1：会计师事务所员工专业能力与绩效正相关。 Bontis Stewart（1998）指出员工向心力即员工的态度是人力资本的重要要素。王重鸣（2000）认为员工对具体工作任务的积极态度，往往会产生高生产效率或工作绩效。McDonald Siegall（1992）以正在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现,态度与工作满意度和承诺水平、个体对工作的积极投入程度存在着显著的正相关。魏慧丽（2003）认为员工态度还涉及到员工对企业的忠诚，员工的忠诚作为员工主观能动性的表现形式对企业的影响是巨大的。企业员工向心力不仅能降低企业管理成本，而且能激发员工潜能，提高工作效率和工作质量，增强企业凝聚力，从而提升事务所绩效；会计师事务所员工对事务所的满意以及工作的积极性会促使其不断学习、改进，从而减少工作中的失误，这也能提升经营业绩。据此，提出本文第二个假设： 假设2：会计师事务所员工向心力与绩效正相关 管理者在对组织的远景规划及为实现组织目标在发展过程中的应变以及适应能力，能使人员、资源与公司目标一致，促进组织稳定快速发展。ChandlerHanks（1998）认为“企业家的能力包含创业能力和管理能力两种，企业家的管理