高级人力资源管理师一级第三章培训与开发练习题及答案..docVIP

第三章 培训与开发练习题（第33讲 窗体顶端 一、单选题: 1、 实施()的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。(A)集中战略(B)内部成长战略(C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 解　　析： 见“内部成长战略”项中的“培训重点”。 技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于()。(A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 ? ?3、 在学习型组织中，“分权”的重要性体现在()。(A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动(C)组织是自主管理的扁平型结构 (D)组织要不断学习 ? 解　　析：C,P179学习型组织的特征与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：1．愿景驱动型的组织2．组织由多个创造型团队组成3．自主管理的扁平型组织学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化，都能作出正确和迅速的反应。因此，“分权”显得尤为重要。决策权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。与传统组织明显不同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动；而在学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。这就要求学习型组织大大。精简机构，减少中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。4．组织的边界将被重新界定5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡6．领导者扮演新的角色7．善于不断学习的组织8．具有创造能量的组织 4、 ()思维障碍对解决老问题并没有什么影响。(A)直线型(B)习惯型(C)权威型(D)自我中心型 ? 解　　析：B,P184-185常见思维障碍1．习惯性思维障碍习惯性思维障碍，又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍。2．直线型思维障碍直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。客观世界是复杂的，直线型的思维方式对解决稍微复杂一些的问题帮助不大，甚至可能起阻碍作用。要想巧妙地解决问题，要想出奇制胜，就必须克服直线型思维障碍。3．权威型思维障碍权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。权威人物往往会被自己的知识和经验限制住，他们的意见具有时间和空间的局限性，即在一定时间和一定范围内才是适用的。大量的创新成果都是在克服了对权威的无条件崇拜，打破了迷信权威的思维障碍后取得的。实际上，许多被称为权威的专家、学者自己也多次指出，不要迷信权威所说的一切。4．从众型思维障碍5．书本型思维障碍6．自我中心型思维障碍7．自卑型思维障碍8．麻木型思维障碍 5、 看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于()(A)接近想象(B)相似想象(C)对比想象(D)因果想象 ? 解　　析：D,P188联想思维的类型如下：1．接近联想，即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。2．相似联想，即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。3．对比联想，即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，其突出的特点就是背逆性、挑战性、批判性，这对于创造活动是很宝贵的，有时会导致很有价值的创造。4．因果联想，即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。 6、 在培训成果转化的()层面，情境模拟的转移效果最显著。(A)依样画瓢(B)融会贯通(C)举一反三(D)自我管理 ? 解　　析：A,P215培训成果转化的四个层面从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。1．第一个层面：依样画瓢式的运用。即受训者的工作内容和环境条件与培训的情况都完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。比如，情境模拟培训在这个层面的转移程度就比较大。2．第二个层面：举一反三。即受训者理解了培训成果转化的基本方法：掌握培训目标中要求的最重要的特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。在工作环境(如操作设备、工作任务、实际问题)与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学知识技能。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。3．第三个层面：融会贯通。即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时也能回忆起培训中的学习成果建立起所学知识与现实应用之间的联系并恰当地加以应用。4．第四个层面：自我管理。即受训者能积极主动地应用所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。比如，能较为恰当地判断在工作中应用新