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管理培训 七种方法及 七要七不要 七种最重要的管理方法 我们来归纳一下赢得时间的几个要点：* 考虑自己的长处及短处，不要事必躬亲。别人能做得更好的事，授权让他去做。* 只和一定权限范围的人--不要太多的人--一起做决策。* （尽可能）不接待未约定的来访，要求约定日期。* 避免无结果的会议--或者干脆中断会议！ * 口授录音机和笔记本随身带，随时记录突然产生的想法和建议。* 对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。 　一、分权管理 分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。　下级因为参与责任提高了积极性；上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。 　二、漫步管理 漫步管理的意思是：（尤其是）最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他：就像“漫步”那样在企业转悠。　　好处：企业领导不仅可以从第一手（直接从职工那里）获知职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。 三、结果管理 上级把要得到的结果放在管理工作的中心。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。 　四、目标管理 上级给出一个他的下属要达到的（上级）目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。　好处：提高工作意愿和参与责任。此外下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。 五、例外管理 领导只对例外的情况才亲自进行决策。　　例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。此方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外？因此经常要检验决策范围。 　六、参与管理 下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策，可以提高对企业目标的“认同”。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。 　七、系统管理 对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令（例如机器的开和关、更换和维修）。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。将所有工作过程组织成通畅的流程。领导要注意的是，不要使企业内太“官僚主义”。 管理方法 七要七不要 要理智，不要冲动 酒店管理者遇到员工出错时，一想到会引起的不良后果，容易情绪激动，往往会大声批评和责骂员工，但这是毫无意义的，因为这无助于表达正面信息。如果能理智些，采用合适的语言轻声批评员工，而不是怒吼，员工会比较容易接受和理解，效果也会理想些。 要对事，不要对人 员工出现失误时，管理者首先应当明查事情的真相，弄清出错的原因，对员工说清楚出错所引起的严重后果，然后针对事情的轻重作出恰当的处理决定。处理时不应针对员工本人，训斥员工，这不但无益于事情的解决，还会使员工的自尊心受到伤害，感觉受到歧视，甚至人格受辱，失去改正的信心。在批评员工时应就事论事，帮员工分析问题，教他们如何改进缺点，避免今后出现同样的错误，员工会从心底里感激，也会记得管理者对他的帮助。 要公平，不要偏心 每一位员工都希望上司赏罚分明，不偏不私。切记不要因偏私错误地批评某一位员工，或者对同样性质工作失误的员工惩罚前后不同，这会造成不和谐的气氛，会使其他员工对管理者产生不信任，从而影响今后工作的开展。 要即时处理，不要拖延时间 处理员工错误时，一定要尽快，以免员工继续犯错。若拖延时间，不快速处理好，员工会视为理所当然。 要面对面，不要背靠背 一旦员工工作有误时，管理者应尽量安排时间与员工面对面地谈谈，让员工知道管理者对此十分重视。尽量不要用电话处理问题，也不要背着员工单方面作出决定，只是让员工接受处罚。管理者应当花时间与员工作面对面地交谈，这些时间是非常值得投资的。 要灵活，不要僵化 对待员工的失误，要因人、因事、因地、因时的不同而采取不同的批评策略，要讲究艺术性。比如，对一位性格内向、谨小慎微、工作勤勉的员工的一次偶然失误的批评就不宜在公开场合，语气也不宜太严厉。 要防微杜渐，不要亡羊补牢 诚然，“亡羊补牢”为时不晚，但作为酒店的管理者理应防微杜渐，并将降低员工的工作失误率作为一项重要的管理工作来抓，在员工出现失误的苗头或倾向时，就及时提醒，打预防针，防患于未然，并及时就酒店的规章制度、服务技巧、安全等方面培训指导员工，要求员工在工作中切实正确掌握，并进行考核，与员工的工资、奖金挂钩。 * *