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“北环现象”中管理变革[摘要]江苏省常州市北环中学通过学校管理上的变革，演绎了一个薄弱学校由弱变强的成功历程，被称为“北环现象”。在管理变革中，北环中学以价值理性为逻辑起点，使管理者从价值榨取者向价值创造者和价值共享者转变，人、人性、人的价值在管理活动中得到体现；在管理理念上强调感情管理，将管理重心从对教师的控制转移到关心教师需要的满足，优先满足教师自我实现的需要以及被尊重、被关爱的人际关系需要；管理范式从制度管理转向文化管理，形成以“和”为核心的文化。北环中学管理变革成功的关键在于准确把握了组织利益和尊重人性的辩证关系。 [关键词]北环中学；管理变革；文化管理 [中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2010)09-0052-03 江苏省常州市北环中学是一所新村配套公办初中，2004年，学校出现生源危机，陷入“生存困境”。教师处于“五级梯队”(常州市教育局衡量学校教师队伍建设优劣的标准)的人数只有4人，其中能手1人，新秀3人，不仅数量少，而且处于较低层级。2004年8月，陈小平接任校长后，对北环中学进行了管理上的改革。现在，北环中学的生源已经大大超过学校的可容纳量，教师队伍也得到了整体提高，学校有新秀6人，能手8人，骨干教师10人，学科带头人3人。2008年，北环中学被评为当地唯一一所初中示范学校。北环中学的发展历程被称为“北环现象”，思考其变革的实质将有助于其经验的推广。 一、管理思维方式从工具理性转向价值理性 “以人为本”已成为当前管理的核心。然而，很多管理者强调的是以人的功效为本，人的需求被“遮蔽”，管理的人性被消隐。此种“以人为本”只不过是强调其作为提升组织绩效的一种手段。“人”在这里仍然只是一种手段而不是目的，体现的是工具理性。“这种管理是外在于人的生活的、窒息和扼杀人性的手段。”“告诉管理者如何最大限度地发挥(或者说压榨)员工的才智，为自己创造利益――这是所有传统管理思维的致命之处。” 在北环中学的管理变革中，学校的共同愿景是“把北环中学建设成植根文化沃土上师生共享幸福与快乐的家园”。学校强调人是终极的价值目标，这里的“人”不是为了满足组织目的的手段，而是为了实现人自己价值目标的手段。学校的发展是为了人，是以人的普遍需求及其满足为本。管理作为人的生活的有序化，是内在于人的生活的，应该彰显对人、人性和人的生活的尊重。北环中学对管理的这种定位，使管理者从价值榨取者向价值创造者和价值共享者转变，体现了从工具理性向价值理性的转化，使人、人性、人的价值在管理活动中得到体现，充分显示了以价值理性为逻辑起点的管理思维。 二、管理理念从控制转向关心教师需要的满足 近代以来，机械论范式笼罩了管理学，导致的是对控制的热衷。管理中通常采用自上而下的集中控制的组织结构，管理者力图在权威和权力的基础上与下属建立关系，使下属产生被动与服从的行为。这种“命令与控制”式的思维以及控制型的组织模型对组织中成员的尊严造成了严重威胁，也会直接影响到组织长远目标的实现。 北环中学清楚地认识到这种强调理性因素、忽视情感因素的管理理念的缺陷，并且揭开严格的权威控制的盖子，采用了感情管理的理念。“在生产效率的决定中，逻辑的因素远不如感情的因素重要。”管理必须与人的精神、心理、情感、价值判断等结合起来考虑。因此，学校将管理重心从对教师的控制转移到关心教师需要的满足。将管理的重心放在满足教师的需要，这种思想犹如涓涓细流，流淌着一股人性的暖意。 教师的需要是多层次的，北环中学采取多项有力措施，着重满足教师的优势需要。 (一)满足教师自我实现的需要 在管理变革伊始，学校就将促进教师的发展作为管理的第一目标。这一目标的设定来自于对人的自我实现需要的深刻认识。健康的人有自发追求潜能实现的内在倾向。“自我实现的动力使人的内部存在着一种向一定方向成长的趋势或需要。”正像一粒橡籽“迫切趋向”长成一棵橡树那样，人在自己的本性中也“迫切趋向”人性的完善实现，这就是自我实现的需要。“这种需要是指个人在成长过程中完成与自己能力相称的一切事情，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。”因此，对于教师来说，专业发展是迫切需要得到满足的优势需要。 北环中学确立了“不让一个教师掉队”的理念。学校将教科室改建为教学研究督导部(简称“研督部”)，专门负责教师的专业发展。学校出资成立了由市内名师、市教育学会成员、部分教研组长、学校学科带头人约10人组成的“教学督导小组”，对全校教师，尤其是青年教师进行专门帮助。每周每个督导员听课两节以上，每半个月督导员分别写出调研报告交研督部，由研督部每个月写出综合报告上报校长室，校长室向全体教师公布督导结果。除这种直接指导外