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德道汽车行政部2014年度人事工作总结 2014年， 一、 公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 年公司的重心在。 学历结构分析： 结构分析： 我司1年以下的员工人数占%；1年以上人员占23.1%，大部分为销售部与售后部员工，3个月以内员工主要集中在销售部，售后部与销售部人员流动相对较大；后勤4个部门大部分人员工龄在3个月-1年之间，人员相对稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄为28.3岁，由于行业的特性，大部分员工年龄在20-30岁之间，占比72%，销售部平均年龄为26.1岁，售后部平均年龄为27.3岁，从整个年龄层次来看，基层管理人员的年龄在20-25岁；但是中层管理干部的年龄大部分集中在25-35岁之间，这部分人员是公司的中坚力量，他们正在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例，男性员工占%，女性员工占%。女性员工主要集中在及部， 二、 。 （一）人员招聘与配置 随着公司规模的壮大，业务范围的延伸，根据2014年的招聘计划及各部门实际用人需求，共计人。分别为：财务部人，行政部1人，相关岗位有：本年度的招聘工作主要是补充各部门人员离职的空缺及新岗位人员的新增。招聘工作以网络招聘为主，整体招聘效果基本能满足于公司的整体需求。通过各种渠道发布相应的招聘广告以吸引应聘者，同时，为了给公司内部人员更广阔的发展平台，通过招聘结合的方式满足用人部门的需求。 1、外部招聘 本年度招聘工作招聘人数较多、招聘范围广，且需求集中。在外部招聘过程中主要采用网络招聘的形式，主要是通过网站发布招聘信息，各部门招聘详细情况如下： 部门 入职人数 董事长 0 总经理 1 销售部 42 售后部 23 市场部 2 客服部 7 行政部 11 财务部 4 合计 90 2、招聘渠道 当下公司招聘的主要方式为网络招聘，现场招聘和熟人推荐占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如参加各个人才市场组织的大型招聘会、开展校园招聘、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。面向全国招聘，人员素质佳，实现人员录用； （二）招聘入职、离职率分析： 1、 招聘率分析。 如图显示， 2、各部门离职率分析。 A、各部门离职率分析 如图所示，2014年公司离职共计104人，总体离职率偏高，其中销售部离职41人，售后部离职23人，市场部离职3人，客服部离职4人，财务部4人，行政部28人，首先销售人员离职人数较其他职位相对较高：销售人员本身在公司占总人数的比重较大；同时，由于行业销售人员入门的门槛相对较低，就业相对比较容易；再次，此类人员因工作性质原因，信息接触面大，掌握大量的市场资源，更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的。人才梯队建设所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 月份 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 金额 5506.47 5506.47 17269.7 39033.1 43753.27 40368.18 41635.61 44900.65 42300.41 人数 7 7 15 29 37 37 39 43 38 养老 4065.04 4065.04 14560.98 26734.12 31543.37 27842.72 28511.42 31010.26 25387.87 医疗 1368.84 1368.84 2563.54 6630.5 9034.64 9590.9 10027.74 10482.58 14162.9 失业 5315.4 2732.9 2492.2 2630.77 2898.49 2296.12 工伤 72.59 72.59 145.18 353.08 442.36 442.36 465.68 509.32 453.52 薪酬管理： “人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足，从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具绝大多数员工特别是普通员工，对公司提供的薪酬福利条件是十分看重的，有的甚至是放在第一位的，在整个工资结构上还是与市场上同行业同职位工资水平是差不多的，可以说是还稍微偏高一点点。所以在中高层人员的稳定