会计师事务所人力资源管理问题及对策探析.docVIP

会计师事务所人力资源管理问题及对策探析一、引言 人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。虽然近年来在国家和政府的重视和支持下，注册会计师行业得到了快速的发展，但与知识密集型服务业中的其他行业或者和国外同行相比，无论是行业的整体成熟度，还是单个事务所的内部管理，都存在着较大的差距。目前，无论对注册会计师行业还是会计师事务所来说，人才的培养和发展都是需要重点关注的问题。对于会计师事务所人力资源管理存在的问题，已经有不少的学者和实务工作者进行了分析，普遍认为目前我国会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。从人力资源管理的各个环节来看，也存在着各种问题，如：会计师事务所人才流失严重，执业队伍不稳定，人才流动频繁；招聘的盲目性，激励机制滞后，缺乏有效的激励约束机制；绩效评价的非标准化，奖惩片面，只注重盈利等。而不同规模的会计师事务所，其人力资源管理的问题也会存在一定差异，如中小型会计师事务所人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，没有正规的程序，对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性。我国会计师事务所普遍历史不长，规模也不大，人力资源管理中存在的问题体现了事务所内部管理的粗放性，事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，对于员工的招聘、培训、绩效、发展、激励等问题的理解不深入，缺乏对于未来长期发展的整体规划和细致部署，人力资源管理上存在的问题，也限制和影响了事务所长期、健康的发展。中国注册会计师协会在2008年发布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》，正是体现了人力资源管理和人才建设对会计师事务所发展所起到的关键性作用。 二、会计师事务所人力资源管理的特点 会计师事务所的人力资源管理，有着本行业的一些特点。 (一)人力资源的高知识型、高流动性和稀缺性　注册会计师行业具有特殊的专业知识和体系要求，是需要经过大量时间才能够进人的行业，其从业人员具有高知识性的特点，一般都具有大学本科学历，还需要花费多年时间来通过注册会计师考试。而随着注册会计师考试的难度逐年增大，注册会计师更是成为了社会认可度高、含金量大的职业，企业、政府机关也争相吸引优秀的注册会计师从事内部审计和财务工作，本来总量已有限的专业队伍，又因此被分流。 (二)以项目为单位的工作模式　会计师事务所的业务通常都以项目为单位，由两名到几十名专业人员组成一个项目小组团队，到客户现场进行审计或者咨询服务。因此，人力资源并不是都固定在公司办公场所，而是随着项目的所在地而变化，这也给人力资源管理带来了新的要求。 (三)执业风险的存在　注册会计师行业具有一定的社会公信力，对于专业人员的执业素质和道德也有着很高的要求，是一个高风险性的行业。人力资源管理除了考虑经济型因素外，在文化、理念上的要求也比一般的行业更高。 (四)人力资源管理专业团队缺乏　与人力资源管理的难度相对应的，是会计师事务所人力资源管理专业团队的缺乏。很多的会计师事务所甚至没有专门的人力资源工作岗位，还是由财务或者行政人员兼任。人力资源工作人员也很少有兼备行业知识和管理技能的复合型人才，目前承担的人力资源管理工作还停留在简单的人事工作阶段，无法承担战略性人力资源管理的要求。 三、会计师事务所人力资源管理的改进 会计师事务所的人力资源管理，要围绕企业的发展战略，在企业的文化指引下，做好人力资源规划、配置、开发、评价、激励、保留、创新与变革等各个环节的设计与管理，同时，还要注意对人力资源组织环境、人力资源管理团队及人力资源信息管理等方面的工作做好整体安排，使人力资源管理形成一个系统的体系，真正地 针对现阶段我国会计师事务所人力资源管理存在的普遍性问题，笔者提出几项针对性建议。 (一)建立人力资源管理信息系统　人力资源管理信息系统e HR是将日常的人力资源管理流程和方法通过信息系统固化下来，不仅能提高人力资源管理的效率，使人力资源事务性工作自动化，提高员工的满意度，还能有效地收集与保存人力资源相关信息，保持人力资源基础信息的完整性，使会计师事务所的人力资源管理工作能够有延续性，不会因人力资源管理人员的变化而遗失资料信息，此外，人力资源管理信息系统还能够使员工自助式地及时获取与自己相关的信息，对公司人力资源相关规定也能够有清晰的了解。 (二)通过时间管理，进行基于项目的人工成本核算　会计师事务所为客户提供服务时，要根据项目要求安排恰当胜任能力和数量的专业人员，时间的预算和人力资源的成本核算显得尤为重要。与其他行业不同的是，会计师事务所的人工成本需要以项目为单位进行核算，而时间的统计是基础。如可以以半小时作为一个统计单位，请员工记录自己在每个项目当中花费的时间，经过一两年的数据积累