公共部门人力资源管理激励机制现状及解决策略.docVIP

公共部门人力资源管理激励机制现状及解决策略公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门积极引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现组织的共同目标，按照预定的程序和标准将公共资源分配给公共部门中工作人员的过程。简而言之，公共部门人力资源管理激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。公共部门通过激励来调动公共部门工作人员的积极性、主动性和创造性，是其人力资源开发与管理的一项重要任务。从我国的实际情况来看，我国公共部门人力资源管理的激励机制还存在一定的问题，需要积极采取措施加以解决。 公共部门人力资源管理激励机制的现状 1.公共部门人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 人力资源是一种具有流动性的资源，企业是以营利为目的的，所以在企业内部非常重视人才流动，使得人力资源得到合理的配置和利用，工作人员在适当的压力下，工作积极性也得到合理的发挥。而在我国公共部门内部，对人力资源的流动长期持保守态度，人才流动机制缺乏灵活性和竞争性，主要表现在横向方面和纵向方面。横向方面主要是各个部门之间强调权利等级和部门界限，不同部门之间缺乏有效的沟通，人才很难达到合理有效的流通。纵向方面主要是我国公共部门长期实行的是韦伯主张的官僚体制，我国绝大多数公共部门采取的是终身任职制，缺乏升迁规则，职位能升不能降，达不到“能者上，庸者下”的标准，这也就造成了公共部门组织封闭、僵化和缺乏活力，而且也容易使得没有就业压力的公务人员缺乏工作积极性。 2.公共部门工资缺乏弹性，薪酬制度不公平 工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的工资分配受制于既定的法律、法规和政策规定，通常情况下，同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公务人员工资结构极不合理。有些公共部门极力鼓吹实行绩效工资，绩效工资是以工作绩效为基础进行考核的，是有弹性的，但是，在实际执行过程中却是根据级别进行确定的，级别高，绩效工资就高，级别低，绩效工资就低，这就导致无论工作干的如何，拿到的工资都是一样的，降低了公务人员的积极性。职工薪酬制度缺乏灵活性。从公平理论我们可以知道，人们关注薪酬差别的程度往往高于其关心薪酬的水平。由于公务人员的个人能力不同、职位不同以及工作态度不同就导致其薪酬水平不同，再加上薪酬制度的调整使得不同岗位的公务人员的薪酬差别更加拉大，容易造成不公平感和心理失衡。 3.公共部门考核制度不完善，可操作性不强 公共部门考核方式过于简单化；只注重定期考核而忽视了平时的考核；注重组织考核而忽视民主评议；注重内部考核而忽视外部考核；注重一般性考核而忽视考核对象的不同层次和不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见而忽视单位里的广大群众的反映等等。所有这些，往往使得考核结果不够真实，达不到公平。从而使以此作为标准的晋升及奖惩的公正性受到置疑，也影响了激励机制作用的发挥。 公共部门人力资源管理激励机制的解决策略 1.深化人事制度改革，实行竞争上岗 在公务员的选拔机制上，要进一步拓宽选拔范围，除了政治素质要求和基本学历要求之外不应该再设立其他过多的限制条件，扩大广大工人、农民和普通市民参与到公务员考试竞争的机会，对于符合公务员的基本条件、成绩突出者应该采取择优录取的原则，将优秀人才吸引到公务员队伍中来，为公务员队伍注入新鲜血液。公开选举过程，减少贿选事件的发生，以达到公平、公正和公开的效果。加强职务晋升中的民主监督和法律保障，做到能者上、庸者下，使真正拥有才能的公务员得到重用，为社会和人民谋利益。以公务员的绩效水平为晋升依据，打破职务晋升中的“论资排辈”现象，公务员队伍中成绩突出、贡献巨大的人员，应该给予适当的晋升机会，对于成绩一般的人员则应该让其担任普通职员并进行继续教育，而对于犯过错误、造成严重后果的人员则应该对其采取降职或责令其引咎辞职处分，在公务员队伍中形成一种竞争氛围，提高公务员的工作积极性。 2.深化薪酬改革，建立合理的薪酬制度 公共部门工作人员的薪酬应该与绩效挂钩。单纯的高薪并不能对人员起到很好的激励作用，只有将薪酬与绩效挂钩才能充分调动人员的工作积极性。绩效水平高，在原来薪资的基础上，再给予一定数额的绩效工资；相反，绩效水平低，则没有绩效工资。物质是人类赖以生存和发展的根本，薪酬作为一种物质财富对公务员有很好的激励作用。只有在公共部门内部建立合理的薪酬制度，才能使公共部门的公务员在物质条件得到基本满足的情况下积极工作。目前，相对于外国公务员的薪资水平来说，我国公务员的薪酬水平还是比较低的，对他们产生的激励作用还是有限的。我国公务员内部有一种隐形薪酬，但是这种隐形薪酬是模糊的，这就容易导致不同部门的公务人员收入存在很大差距。这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用