创建现代薪酬制度 完善多重激励机制.docVIP

创建现代薪酬制度 完善多重激励机制寻求并建立现代薪酬制度，建立有效的激励与约束机制，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前深化国有企业改革所面临的一项十分重要而紧迫的任务。因为薪酬制度关乎吸引人才，留住人才和调动人的创新能力，影响到企业的核心竞争力和可持续发展能力，科学合理的薪酬制度已经成为企业经营成功的重要战略条件。 一、昆钢简介 昆钢始建于1939年，本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内，是全国特大型工业企业和中国企业500强之一，是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力，是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导，按照“创造价值，创造文明，造福社会”的企业宗旨，以“质量为本，客户至上，诚信共赢”的经营理念，坚持走新型工业化道路，不断创新。 二、昆钢薪酬改革的历史沿革 1995年前，昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质，适应了当时社会经济发展和政治理念要求，对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展，这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此，1995年昆钢在原等级工资制的基础上，对分配制度进行改革，实行岗位技能工资制。2003年，昆钢改革内部分配制度，建立以岗位效益工资为主的基本工资制度，取消原技能工资和大部分津贴，提高岗位工资的比重；工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩，逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应，使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配，强化工资分配的激励与约束机制。2007年，昆钢对岗敬工资为主的薪酬分配制度进行改革完善，调整岗位工资及津补贴标准，实施分层次多元化人才激励方法，努力创建现代薪酬制度。 三、昆钢薪酬制度创新的背景 (一)宏观政策背景 收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来，分配制度改革的步伐加快，工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善，上级鼓励和支持企业建立符合自身实际，适应改革发展需要的内部分配制度。 (二)理论创新背景 薪酬创新理论认为，随着科学技术的进步和发展，人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献，作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润，因此薪酬内容既包括劳动报酬，也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。 (三)原有企业工资制度的缺陷与不足 尽管昆钢一直在探索收入分配度改革，先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等，这些制度仍存在以下缺陷与不足： 首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，工资难以发挥导向的激励作用；其次是技能与工资脱节，更多掺杂资历、工龄，增加了工资的刚性；第三是工资结构死、活比例失调，激励职能弱化；第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，不能充分体现不同群体的不同贡献；第五是分配关系不协调，一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平；第六是随着公司改革发展的不断推进，各层级机构压缩、人员精简后，岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在，对职工上岗条件要求更高，同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现，而报酬差别却未能得到有效体现，长此以往将严重影响职工积极性，不利于企业生产经营工作的开展，加之长期以来对各类人才的激励力度不够，激励机制不健全，制约了人才队伍的建设和发展，也不利于企业核心竞争力的形成和提升。 随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用，原有的薪酬制度再也难以适应需要，这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此，创建现代薪酬制度，完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。 四、昆钢薪酬制度创新实践 (一)指导思想 坚持企业竞争实质是人才竞争，坚持薪酬制度是激励制度的核心，坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则，坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略，建立多层次全方位激励机制，实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。 现代薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。 (二)主要内容